Yang termasuk dalam compensation financial secara tidak langsung (indirect) yaitu

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Table of Contents Show

Dampak Positif
Tujuan Kompensasi dari Perusahaan untuk Karyawan
1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada
2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas
3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan
4. Mengefisiensi Biaya
5. Memenuhi Administrasi Legalitas
6. Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik
Jenis-Jenisnya
1. Kompensasi Langsung
2. Kompensasi Tidak Langsung
3. Kompensasi Non-Finansial
Pengertian dan Tujuan Kompensasi
Jenis-Jenis Kompensasi
Komponen-komponen Kompensasi
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Video yang berhubungan

Istilah ini amat sangat berhubungan dengan imbalan finansial (financial reward) yang diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan pekerjaan.

Dampak Positif

Adanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan tentu menimbulkan dampak positif yang mampu memberikan keuntungan, baik untuk perusahaan maupun karyawan. Nah, berikut ini dampak positif yang bisa perusahaan atau organisasi dapatkan:

Membuat karyawan terpacu untuk selalu berprestasi dan bekerja dengan giat.
Dapat menjadi daya tarik juga bagi para pencari kerja yang berkualitas.
Citra perusahaan tampak lebih baik dibanding kompetitor.
Perusahaan bisa mendapatkan pekerja berkualitas.
Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum yang ada.

Tujuan Kompensasi dari Perusahaan untuk Karyawan

Selain dampak-dampak positif yang bisa perusahaan dapatkan, tentu perusahaan juga memiliki tujuan dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya. Apa saja tujuannya? Simak ulasannya di bawah ini:

1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada

Tujuan pertama adalah mempertahankan karyawan yang dianggap potensial dan berkualitas untuk bisa tetap bekerja. Hal tersebut juga berguna untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi.

2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas

Salah satu cara agar sebuah perusahaan atau organisasi mendapatkan karyawan atau calon pelamar yang berkualitas adalah dengan memberikan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dibandingkan dengan perusahaan/organisasi lain.

3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan

Tujuan lainnya adalah menjamin terpenuhinya keadilan dalam hubungan antara manajemen dan karyawan. Ini juga bertujuan sebagai balas jasa organisasi atas apa saja yang sudah dilakukan atau diabdikan seorang karyawan kepada perusahaan. Jadi, keadilan dalam pemberian upah, bonus, insentif, dll dalam perusahaan mutlak dipertimbangkan oleh perusahaan.

4. Mengefisiensi Biaya

Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah perusahaan merencanakan atau mengadakan program kompensasi yang rasional, maka akan membantu perusahaan atau organisasi tersebut mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah, insentif, bonus, dll yang kompetitif, perusahaan akan memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.

5. Memenuhi Administrasi Legalitas

Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap perusahaan juga terdapat batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Jadi, pengadaan administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan untuk memenuhi administrasi legalitas.

6. Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik

Tujuan yang diharapkan perusahaan dari adanya kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan adalah karyawan dapat memiliki sikap dan perilaku yang baik dan dapat menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Kerja yang baik, kesetiaan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya yang dapat meningkat berkat dihargai melalui fasilitas yang efektif dari perusahaan/organisasi.

Jenis-Jenisnya

Terdapat beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan atau member dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Berikut ini jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan:

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud uang seperti gaji, macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi, bonus, pembayaran prestasi, pembagian laba perusahaan, dan opsi saham. Selain itu, segala jenis pendapatan yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh Pasal 21).

Baca Juga: Jurnal PPh 21: Ketahui Contoh Pencatatan Transaksi & Pemotongannya

2. Kompensasi Tidak Langsung

Jenis yang satu ini juga berwujud uang yang diberikan perusahaan, namun tidak secara langsung kepada para karyawan, melainkan melalui pihak ketiga. Misalnya, perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam program perlindungan sosial dan kesehatan.

Jadi, perusahaanlah yang membayarkan premi atas asuransi yang disediakan perusahaan untuk para karyawannya seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, sehingga karyawan dapat menikmati manfaat dari program-program tersebut. Selain itu, fasilitas seperti mobil dinas, akses internet, voucher, keanggotaan klub, dll.

3. Kompensasi Non-Finansial

Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan kompensasi yang dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya, perusahaan menyediakan pelatihan kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang nyaman, memiliki supervisi yang profesional dan kompeten, tim kerja yang solid dan suportif, jenjang karier yang pasti, cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel, dan penghargaan terhadap prestasi karyawan.

Baca Juga: Apa Itu Brevet Pajak? Mengenal Tingkat Kursus Pajak dan Manfaatnya

Selain itu, nama besar dari sebuah perusahaan pun dapat menjadi kompensasi non-finansial bagi karyawan. Hal itu karena reputasi perusahaan dapat meningkatkan kredibilitas individual itu sendiri.

Nah itu tadi penjelasan secara umum tentang kompensasi yang perlu Anda ketahui. Sebagai karyawan, Anda memiliki hak untuk mendapatkan fasilitas tersebut yang disediakan oleh perusahaan sesuai dengan pengabdian dan kinerja maksimal Anda.

Pengertian dan Tujuan Kompensasi

Kompensasi atau imbalan merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pengertian kompensasi jika disimpulkan secara umum dari pendapat para ahli yaitu segala imbalan yang diterima dalam bentuk uang maupun manfaat karena telah melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Tanpa kompensasi atau imbalan yang cukup, dapat menyebabkan karyawan tidak puas, dapat mengurangi kinerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, diantaranya seperti meningkatnya ketidakhadiran dan turnover karyawan. Jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individu berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

Memberikan kompensasi kepada pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta hasil kerjanya, merupakan suatu cara untuk membantu perusahaan berfungsi lebih baik dan cara memperlakukan sumber daya manusia secara adil. Kompensasi harus yang adil karena akan dapat memiliki dampak yang penting terhadap kepuasan pekerja, sehingga dengan demikian kompensasi harus memenuhi azas keadilan secara internal dan secara eksternal.

Keadialan internal adalah bagaimana atau kebijakan suatu perusahaan menempatkan suatu nilai relatif terhadap nilai atau harga dari pekerjaan pada level yang sama dalam perusahaan, keadilan internal bukan berarti perusahaan harus memberikan kompensasi yang besarnya sama kepada pegawai, tetapi kompensasi yang ditetapkan harus mempertimbangkan kontribusi pegawai pada perusahaan. Sehinnga dalam penetapannya perlu dilakukan evaluasi atas pekerjaannya agar dapat ditentukan nilai relatif pekerjaan itu.
Keadilan eksternal adalah cara ukur bagaimana gaji pada tingkatan pekerjaan yang sama dari perusahaan dibandingkan dengan gaji yang diterima oleh pegawai dari perusahaan sejenis. Keadilan eksternal akan tercapai apabila perusahaan telah memberikan kompensasi yang tidak jauh lebih rendah dari pada tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lainnya yang sejenis untuk pekerjaan yang sama. Selain itu, kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus memperhatikan ketaatan pada peraturan undang-undang yang dibuat oleh pemerintah, antara lain: bahwa tingkat upah tidak boleh lebih rendah dari pada upah minimum regional (UMR), ketaatan tarif lembur dan tunjangan tertentu. Untuk menilai efektifitas azas keadilan eksternal, maka tingkat gaji yang ditetapkan perusahaan perlu dibandingkan dengan data survey gaji wilayah setempat.

Penyusunan sistem kompensasi yang adil dan bersaing merupakan pertimbangan penting untuk mempermudah perekrutan pegawai dalam suatu perusahaan yaitu memperoleh SDM yang berkualitas dan system kompensasi yang baik dapat pula diberikan untuk memotivasi pegawai agar kinerjanya meningkat dan mempertahankan karyawan yang potensial karena kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya dihargai oleh organisasi , serta merupakan faktor yang dapat menarik calon karyawan yang berkualitas untuk bergabung.

Jenis-Jenis Kompensasi

Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu:

Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung merupakan suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas prestasi yang telah diberikan demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan berkaitan langsung dengan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah atau gaji dan insentif atau bonus,
Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan perusahaan dalam rangka upaya meningkatkan kesehjahteraan karyawan. Pemberian kompensasi ini tentunya tidak secara langsung berkaiatan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. contohnya yaitu tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk juga fasilitas-fasilitas maupun pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.

Komponen-komponen Kompensasi

Gaji, merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan
Upah, merupakan imbalan financial langsung dalam bentuk uang yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau pada perusahaan jasa banyaknya pelayanan yang telah diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah, bergantung pada keluaran yang dihasilkan
Insentif, jenis imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan sebab kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Jenis kompensasi ini merupakan kompensasi tetap yang dasarnya yaitu kinerja (pay for performance plan)
Manfaat merupakan jenis kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan kepada semua karyawan dalam upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya: fasilitas asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dll.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana Kompensasi/pembayaran, yaitu:

Legal, Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan dengan berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.
Serikat Pekerja, adalah para karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi atau serikat pekerja, organisasi atau serikat dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena organisasi atau serikat pekerja dapat merupakan symbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasib para anggotanya.
Kebijakan dan kemampuan Perusahaan, kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan factor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan factor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi,
Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari merupkan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi,
Keadilan, hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan secara eksternal atau internal, adalah sangat penting didalam menentukan pembayaran (Dessler, 2005). Kompensasi atau imbalan haruslah berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pekerja, berarti harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, jenis dan resiko pekerjaan, jabatan dan tanggung jawab pekerja, telah memenuhi peryaratan internal dan besar kecilnya jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.

Kesimpulan dari uraian diatas yaitu Program pemberian gaji dan upah didalam penetapannya harus ditetapkan berdasarkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku. Supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan maka prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya

Asas Adil, Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi peryaratan internal konsistensi. Jadi, ADIL bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil, akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
Asas Layak dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Ukuran layak adalah relatif, didalam penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan pada batas upah minimal pemerintah dan konsistensi eksternal yang berlaku. Manajer SDM diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini menjadi penting agar semangat kerja karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik (qualified) tidak berhenti, menurunkan tuntutan Serikat Pekerja, dan lain-lain.