 Loading Preview Sorry, preview is currently unavailable. You can download the paper by clicking the button above.
Jakarta - 2015 adalah tahun dimulainya AEC (Asean Economic Challage). Era dimana sesama negara Asia Tenggara dapat secara bebas mempertukarkan barang, jasa, bahkan tenaga kerja ini pun sudah banyak menjadi topik hangat pembicaraan berbagai kalangan. Khusus untuk Indonesia, masih lemahnya daya saing barang dan sumber daya manusia menjadi kecemasan paling utama ketika menghadapi era AEC ini.Melihat hal tersebut, Handi Kurniawan, seorang pakar sumber daya manusia meluncurkan sebuah buku berjudul Go Global: Guide to a Successful Internasional. Dengan pengalaman internasionalnya bekerja di beberapa negara, Handi berniat membagikan tips dan trik praktis bersaing dengan sumber daya manusia luar negeri."Tentu saja pemerintah nantinya akan memberikan perlindungan. Namun apa kita akan mengharapkan perlindungan saja? Kita sendiri juga harus proaktif menghadapinya," ujar Handi pada peluncuran bukunya di Soeroni, Plaza Senayan pada Selasa (22/06/14). Diakui pria yang menjabat sebagai Head of HR Strategic Management sebuah perusahaan multinasional tersebut, dinamika karir internasional memang lebih menantang. Menurut pengamatannya, orang Indonesia masih memiliki beberapa karakteristik yang membuat mereka belum semenonjol pekerja asing profesional. Kurangnya rasa percaya diri, canggung dalam berkomunikasi, lemah dalam produktivitas, serta masih pasif menjadi beberapa tantangan yang perlu diatasi.Namun tak cuma memaparkan fakta kelemahan saja. Dalam peluncuran buku yang dia kerjakan selama tiga tahun, lulusan University of Western Australia itu pun mengemukakan beberapa kelebihan khas orang Indonesia yang justru dapat menolong menghadapi AEC. Beberapa di antaranya adalah mudah mengatasi ketidakpastian, tahan banting, dan kreatifitas yang tinggi. Dengan memaksimalkan tips yang diberikannya, Handi pun mengajak dan berharap profesional Indonesia bisa memanfaatkan momen AEC untuk berkarir dan bersaing ke luar negeri.Bertujuan menginspirasi para mahasiswa sampai profesional dengan masalah yang sangat relevan, Handi membuat buku ini juga karena kecintaannya dengan Indonesia. Di dalam bukunya, pria kelahiran Tegal tersebut membahas seluk beluk karir internasional mulai dari bagaimana meningkatkan rasa percaya diri sampai tips mewujudkan sehingga cita-cita itu tak cuma jadi angan.Go Global yang diterbitkan oleh Gramedia Pustaka Utama ini sudah bisa didapatkan di toko buku terdekat. Memilili jumlah halaman 242, Anda bisa mendapatkannya dengan harga Rp 63 ribuan. (ami/eny)
Filed under: Uncategorized — Tinggalkan komentar Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan [tenaga kerja] yang dimiliki oleh secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan [goal] bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MANAJEMEN dari kata to mnage artinya mengelola , mengatur, mengurus, untuk memperoleh keuntungan MSDM menurut Harol Oni O’ Donell: pencapaian tujuan [organisasi] yang digunakan ditentukan dengan menggunakan tenaga orang lain. MSDM menurut Henry Fayol: manajemen adaah proses POAC dan C Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukanBagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department KESIMPULAN ada 4 MSDM secara arti kata memPOACkan SDM yaitu
Dalam MSDM terdapat dua tinjauan
Syarat MSDM 1. Ada egiatan/proses, 2. Tujuan , 3. Seni dan IPA, 4. Ada SDM yg dipergunakan Metode pendekatan MSDM
Keuntungan: pekerja semakin terampil dan efektivitas semakin besar. Kekurangan: pekerjaan membosankan, mematikan kreativitas, dan kebanggaan terhadap pekerjaan berkurang.
Pendekatan ini membuat karyawan menjadi manja, malas, sehingga produktivitas kerjanya menurun dan mengakibtkan kerugian
Tantangan-Tantangan MSDM
Bidang garapan MSDM menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe
Fungsi MSDM
Perencannan sumber daya manusia
– Intinya bagaimana manajemen menyiapkan tepat[tersedia] bagi organisasi – Mempunyai tenaga kerja yang tepat untuk jabatan atau keahlian tertentu R. Wayne Mondy:mengatakan bahwa perencanaan SDM adalah proses yang sistematis untuk menjamin bahwa persyaratan tenaga kerja bersama pekerja tersedia ketika diperlukan Tujuan pelaksanaan perencanaan SDM
Manfaat perencanaan MSDM
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja [Preparation and selection] Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya REKRUTMEN & SELEKSI
Rekritment : proses pencapaian dan penerimaan para pelamar sebagai karyawan. Kenapa rekrutment menjadi suatu keharusan? Karena rekrutment adalah penting, apabila salah maka akan berakibt fatal Kendala dalam rekutment
Saluraan-saluran rekrutment Internal
External
SELEKSI Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. SELEKSI: serangkaian tindakan yang digunakan untuk menyatakan pelamar diterima atau tidak melalui informasi analitis jabatan, rencana-rencana MSDM, dan perekrutan dan seleksi. Bagaimana proses seleksi?
PENGEMBANGAN Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan mellui pendidikan dan latihan. Tujuan: pengembangan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil atau tujuanya membentuk karyawan yang cakap dan terampil. Atau dengan kata lain 1. Produktivitas kerja, 2.efesiensi, 3. Kerusakan.4. kecelakaan, 5. Pelyanan,6.moral, 7. Karier, 8. Konseptual, 9. Kepemimpinan, 10. Balas jasa, 11. Konsumen Prinsip-prinsip
Macam-macam pengembangan – Pengembangan secara informal: yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembalikan dirinya dengan mempelajari buku-bukuan literature yang ada hubungan dengan pengetahuan tentang keahlian. Atau dengan kata lain dilakukan sendiri tanpa melalui utusan – Pengembangan secara formal: dilakukan dengan cara mengirim utusan dari suatu lembaga yang bukan merupakan keinginan pribadi melainkan lembaga PROSES pengembangan
METODE-METODE pengembangan
– On the job training – Apprentiship training/ magang – Simulation training /memperagakan – Vestibule training/ misalnya BLK
– Metode sekolah – Metode diskusi – Metode kasus TOLAK ukur keberhasilan Pngembangan SDM Indicator: – Prestasi kerja karyawan meningkat – Kedisiplinan karyawan meningat – Absensinya menurun – Penggunaan sarana dan prasarana lebih efisien dan tingkat kerusakan pada asset menuru – Tingkat kecerobohan/ kecelakaan karyawan menurun – Inisiatif meningkat – Praparsa karyawan harus lebih baik – Tingkat pemborosan berkurang Strategi pengembangan SDM
Kendala-kendala pengembanan SDM
PERFORMANCE APPRESIAL SDM Performance appresial : suatu proses mengawali/ mengukur prestasi kinerjakaryawan dalam kurun waktu tertentu atu adanya penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. PRESTASI KERJA: adalah tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang karyawan dalam jangka waktu tertentu TUJUAN : untuk memperbaiki keputusan personalia dan merupakan umpan balik bagi karyawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka dengan cara 1. memberi motivasi, 2. Memberi peluang kepada karyawan dan mendiskusikan harapan-harapan dan kemudian bias merencanakan program-program kerja mereka MANFAAT EVALUASI KERJA
DEFINISI JOB DESIGN : Suatu pendekataan di dalam pekerjaan,yang dilakukan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargment dan job enrichment. job design berisi sekumpulan tugas yang digolongkan berdasarkan :* Tugas apa yang dikerjakan,* Bagaimana tugas tersebut dikerjakan, * Berapa banyak tugas tersebut dikerjakan, PRINSIP JOB DESIGN MENGELOMPOKKAN MASALAH MENJADI :* pekerjaan melebihi batas [work overload],* pekerjaan yang tidak memenuhi batas [work underload],* pengulangan [repetitiveness],* keterbatasan kerja [limited control over work],* isolation,* shiftwork,* delays in filling vacant positions,* excessive working hours, and * keterbatasan pengertian dari proses kerja. JOB DESIGN: * mengasilkan input yang baik bagi Pekerja. pekerja harus memiliki pilihan untuk kebutuhan personal, kebiasan kerja, dan kenyamanan dalam dunia kerja.* membentuk pemikiran pekerja mengenai accomplishment.* pekerja mengetahui tugas apa dan bagaimana menyelesaikannya.* tersedianya jadwal kerja dan istirahat.* menyediakan feedback bagi pekerja.* meminimalkan energi yang dikeluarkan dengan penghargaan yang diterima. * keseimbangan kerja. Pendekatan dalam Job design Job Enlargement: praktek yang memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama. Job enlargement seharusnya dapat menambah kesenangan untuk bekerja tapi tidak diwajibkan memberika pekerja tanggung jawab lebih. Job Rotation: Job rotation memindahkan pekerja dari 1 tugasa ke tugas lain. ini mendistribusikan grup kerja diantara sejumlah pekerja.Job Enrichment: praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan melalui implementasi kerja dan hasil evaluasi. Work Design [Job Engineering]: desain kerja yang mengijinkan pekerja melihat bagaimana metode kerja, layout kerjasama antara pekerja dengan mesin. LANGKAH – LANGKAH YANG HARUS DIAMBIL KETIKA MEMBUAT JOB DESIGN : – kerjakan tugas yang biasa [Do an assessment of current work practices].– kerjakan tugas analisis [ Do a task analysis ].– Golongkan tugas – tugas– identifikasi masalah – masalah yang ada– implementasikan job design – evaluasi kembali job design JOB DESCRIPTION adalah Sebuah kumpulan informasi jabatan dan disusun secara sistematis yang diperoleh melalui Job Analysis, yang dapat mengidentifikasi dan menguraikan suatu jabatan atau posisi tertentu. Membuat status setiap jabatan menjadi jelas akan: Fungsi & Perannya, Hasilnya, Tanggungjawabnya. Contoh Job Description Jabatan pekerjaan : MANAGER / ASST.MANAGER Bertanggung Jawab Kepada : PRODUCTION MANAGER / PLANT MANAGER Sasaran Tugas : Kualifikasi :1. Pendidikan [Education] :a. S1 Pengalaman 2 tahunb. D3 Pengalaman 3 tahunc. SLTA Pengalaman 10 tahun d. SLTP pengalaman 15 tahun 2. Pengalaman [Experience] :a. Mechanialb. Metallurgyc. Dasar Operasi Mesin X d. Dasar Proses Produksi 3. Pelatihan dan Keahlian [Training & Skill] :a. Teknis :Dasar Operasi Mesin XDasar Hydraulic/Pneumatic systemb. Managerial :Proses ProduksiKeselamatan dan Kesehatan Kerja Sumber Daya Manusia 4. Persyaratan khusus :a. Tidak cacat fisik b. Tidak buta warna 5. Lain-lain :a. Disiplinb. Bertanggung jawab c. Konsisten/stabil by Syarif Share this:Menyukai ini:Suka Memuat... Comments RSS feed Manajemen Sumber Daya Manusia [MSDM] menjadi salah satu bidang dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, serta manajemen operasi. Manajemen sumber daya manusia ini menjadi bidang kajian penting dalam perusahaan karena problem yang dihadapi perusahaan bukan hanya persoalan bahan mentah, modal, alat kerja, dan produksi saja, tetapi juga problem sumber daya manusia yang notabene adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia [MSDM] adalah “Personnel management is the planning organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, and maintenance of the people for the purpose of contributing to organizational, individual and social goals” [Flippo: 1976]. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan karyawan atau pegawai agar tercapai tujuan-tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Pernyataan dari Flippo tersebut menyamakan pengertian manajemen sumber daya manusia sama dengan manajemen personalia. Dikatakan juga oleh Rivai [2005], adanya manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia sehingga bisa berfungsi secara efektif, produktif, serta efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Pendapat Mondy dan Noe, manajemen sumber daya manusia atau human resource management merupakan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Kemudian Anthony, Kacmar, dan Parrewe [2002] mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai macam tugas berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan. Diungkapkan oleh Cascio [2003] bahwa setiap manajer yang bertanggung jawab terhadap sumber daya manusia harus memperhatikan hal-hal seperti pengangkatan staf, mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan, menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta meningkatkan kemampuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia ialah pendekatan strategic serta berhubungan untuk mengelola aset paling berharga milik perusahaan yaitu orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan baik secara individu maupun tim dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai visi perusahaan. Penjelasan di atas menunjukkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia [MSDM] meliputi kemampuan dan potensi yang dimiliki pimpinan dan karyawan dalam sebuah perusahaan. Karyawan tidak boleh diperlakukan sebagai mesin dan perlu disadari bahwa karyawan adalah mempunyai potensi dan bakat yang terus dapat dikembangkan untuk kepentingan perusahaan. Setelah dikembangkan maka pimpinan perlu menciptakan suasana yang kondusif untuk dapat mengaplikasikan kemampuannya dalam perusahaan. Namun, pengaplikasian MSDM ini sendiri bukan hanya dilakukan di perusahaan saja, dalam sebuah organisasi MSDM juga menjadi aset penting agar tujuan organisasi yang ingin diraih dapat tercapai. Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mahasiswa Dan Umum, penjelasan mengenai MSDM pada sebuah organisasi dalam upaya meningkatkan efektivitas sumber daya manusia yang ada akan dijelaskan secara rinci. Isu tentang rendahnya sumber daya manusia Indonesia, khususnya tenaga kerjanya bukan sesuatu yang perlu ditutup-tutupi. Berita yang menyebutkan bahwa Indonesia adalah negara pengekspor tenaga kerja kasar terbesar di dunia adalah suatu fakta. Menurut data Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia [BNP2TKI], sepanjang Januari-Agustus 2017, sejumlah 148.258 TKI ditempatkan ke negara-negara di kawasan Asia-Pasifik, Amerika, Timur Tengah, dan Eropa. Penempatan TKI tersebut terbagi dalam dua sektor, formal dan informal. Pekerjaan dalam sektor formal contohnya pembantu rumahtangga, dan sektor informal di antaranya buruh dan karyawan. Dilihat dari latarbelakang pendidikan, para TKI yang bekerja di luar negeri masih didominasi lulusan SD dan SMP dengan angka 65%.Melihat fakta tersebut, kebutuhan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia tidak bisa ditawar lagi. Apalagi di tengah era globalisasi saat ini, sumber daya manusia yang menguasasi IPTEK [Ilmu Pengetahuan dan Teknologi] sangat diperlukan di berbagai sektor. Sebenarnya keberadaan sumber daya manusia Indonesia yang melimpah [lebih kurang 232, 516,8 juta jiwa] memiliki potensi yang cukup besar dalam memimpin perekonomian khususnya di kawasan Asia Tenggara karena persentase penduduknya yang 40,58% lebih banyak dibandingkan negara-negara anggota ASEAN lainnya.Namun, dari segi kualitas SDM posisi Indonesia [meskipun naik jika dibandingkan tahun lalu] masih di bawah negara-negara ASEAN. Dari laporan World Economic Forum [WEF], dalam laporan berjudul Global Human Capital Report 2017 yang mengkaji kualitas SDM di 130 negara, berdasarkan sejumlah indikator yang dipakai, Indonesia berada di urutan ke-65. Sedangkan negara Singapura [peringkat 11], Malaysia [33], Thailand [40] dan Filipina [50]. Adapun indikator yang dipakai dalam laporan ini, yakni capacity [kemampuan pekerja, berdasarkan melek huruf dan edukasi], deployment [tingkat partisispasi pekerja dan tingkat pengangguran], development [tingkat dan partisipasi pendidikan], dan know-how [tingkat pengetahuan dan kemampuan pekerja serta ketersediaan sumber daya] di tiap negara.Tenaga kerja dengan kualitas tidak terlatih [unskill labour] adalah bagian terbesar dari seluruh tenaga kerja Indonesia. Yang dimaksud tenaga kerja tidak terlatih adalah tenaga kerja di luar tenaga kerja terdidik dan tenaga kerja terlatih. Jenis tenaga kerja ini umumnya berpendidikan formal paling dasar dan tidak memiliki keahlian memadai selain tidak memiliki pengalaman kerja sehingga pekerjaan yang diserahkan kepadanya pun tidak memerlukan keahlian spesifik. Seorang pekerja lulusan SD, SMP, dan tidak lulus SLTA dikategorikan sebagai tenaga kerja tidak terlatih. Sehingga pekerja seperti ini yang banyak ditempatkan sebagai buruh kasar, pembantu rumah tangga di luar negeri ini banyak kelemahan dan kerugiannya. Selain dibayar murah, mereka juga rentan terhadap pelanggaran hak azasi manusia yang bisa dilakukan oleh pengguna jasa mereka di tempat kerja. Tenaga kerja tidak terdidik ini pun memiliki posisi tawar yang sangat rendah di pasar tenaga kerja nasional dan global.Menyambut bonus demografi IndonesiaDari segi kuantitas [jumlah] seperti yang telah dijelaskan sebelumnya posisi Indonesia sebenarnya sangat menguntungkan. Pada tahun 2020-2030 Indonesia diprediksi akan mendapatkan bonus demografi. Maksudnya jumlah usia angkatan kerja dengan usia 15-64 tahun mencapai 70% dan 30% nya adalah penduduk usia non produktif [14 tahun ke bawah dan 65 tahun ke atas]. Artinya dalam kurun waktu 3-13 tahun ke depan, Indonesia akan memiliki banyak SDM yang berada pada puncak usia produktif. Usia produktif akan mencapai 180 juta, sedangkan non produktif hanya 60 juta jiwa. Mengapa usia produktif ini penting? Karena hal ini akan mempengaruhi angka ketergantungan penduduk. Bila tingkat penduduk produktif tinggi, angka ketergantungan penduduk akan rendah. Angka ketergantungan penduduk ialah tingkat penduduk produktif yang menanggung penduduk nonproduktif [usia tua dan anak-anak]. Dari angka tersebut diperkirakan angka ketergantungan mencapai 44 per 100 penduduk produktif. Melimpahnya jumlah penduduk usia kerja akan menguntungkan karena dapat memacu pertumbuhan ekonomi ke tingkat yang lebih tinggi. Dampaknya juga adalah meningkatnya kesejahteraan masyarakat secara keseluruhan. Melihat fakta-fakta tentang SDM Indonesia khususnya tenaga kerjanya, alangkah baiknya apabila peluang bonus demografi yang akan terjadi sebentar lagi dimanfaatnya dengan sebaik-baiknya oleh segala pihak, selain pemerintah tentu saja. Bisa dibayangkan apabila jumlah tenaga kerja terdidik Indonesia lebih meningkat di tahun-tahun mendatang, bukan hal yang mustahil Indonesia menguasai perekonomian dunia. Selain menguasai pasar tenaga kerja dengan bonus demografinya Indonesia juga tidak kehilangan pasar dalam negeri yang melimpah jumlah penduduknya. Dengan kata lain tingginya tenaga kerja terdidik ini akan menciptakan banyak lapangan kerja di tanah air, membuka berbagai peluang usaha, dan akan menyerap tenaga kerja. Masyarakat pun tidak hanya sebagai konsumen dari berbagai produk luar, tetapi menjadi produsen berbagai barang dan jasa, baik di dalam maupun luar negeri. Share to your friends by | Jun 19, 2020 | Artikel | 0 comments
Video yang berhubungan |
Kelebihan sumber daya manusia di Indonesia
Pos Terkait
Copyright © 2024 toptenid.com Inc.
