Jelaskan bagaimana cara perusahaan memotivasi karyawan untuk menghasilkan produk berkualitas pdf

Sebenarnya, ada banyak cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan produksi. Kiranya, apa saja hal yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin untuk membantu meningkatkan produktivitas dari setiap karyawannya?

Begitu pula sebaliknya, suasana yang tidak nyaman akan membuat mood setiap karyawan menjadi buruk. Baca, cara supaya karyawan betah bekerja.

Tempat outbound anak di Bandung

Baca juga, paket meeting dan outbound di Lembang

Di atas merupakan cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan produksi yang bisa Anda lakukan untuk membantu meningkatkan kinerja serta produktivitas dari setiap karyawan. Nah, dengan begitu hal tersebut juga bisa membantu perusahaan yang sedang Anda pimpin bisa berjalan lebih baik lagi. Dan mngkin sudahterjawab pertanyaan mengenai jelaskan bagaimana memotivasi karyawan untuk menghasilkan produk berkualitas.

Modul Pengantar Bisnis 7 Memotivasi Karyawan Untuk Menghasilkan Produk Berkualitas By Desi Kusumaningtyas 1 Produktivitas Karyawan – Konsep Dasar Produktivitas Produktivitas •  Rasio output (barang dan layanan) dibandingkan dengan input (sumber daya dan tenaga kerja) •  Efisiensi dan efektivitas dalam produksi untuk menghasilkan output. Resource-based theory of the firm •  Teori ini menyatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) dapat menyediakan sumber untuk mempertahankan keunggulan bersaing berdasarkan empat persyaratan yang dipenuhi: •  SDM menambah nilai bagi proses produksi (levels of individual performance) •  Keahlian yang dicari perusahaan harus jarang atau langka •  Kombinasi human capital investment tidak mudah dapat ditiru •  SDM merupakan keunggulan bersaing, pentingnya proses rekrutmen dan pelatihan untuk pengembangan karyawan. Highly skilled employees selanjutnya perlu diimbangi dengan motivasi untuk mendorongnya bekerja lebih baik Hubungan antara strategi sumberdaya manusia dan keefektifan organisasional (Dyer & Reeves, 1995) 2 Produktivitas Karyawan – Teori-teori Motivasi Teori Klasik •  Menurut Frederick W. Taylor :Karyawan hanya termotivasi oleh Uang •  Perusahaan harus mampu menganalisis laba dan keuntungan yang lebih besar dan membayar karyawan lebih tinggi •  Pekerjaan dibagi menjadi elemen atau tugas yang lebih kecil sehingga mudah dikerjakan secara lebih efisien. Teori Keperilakuan Awal •  Menurut Howthorne Studies: perlunya memulai dengan percobaan, percobaan tersebut bertujuan menguji hubungan antara perubahan lingkungan fisik terhadap output karyawan. •  Hasil percobaan tersebut menyatakan bahwa produktivitas karyawan bukan hanya disebabkan oleh lingkungan fisik, melainkan oleh teori hubungan antarmanusia. •  Manajer perlu memberikan perhatian terhadap karyawan. •  Berdasar teori keperilakuan awal muncul teori motivasi yang muncul: Teori X, Teori Y, model hierarki kebutuhan, dan teori dua faktor 3 Produktivitas Karyawan – Teori-teori Motivasi Teori X dan Teori Y Teori X dan Teori Y •  Menurut Douglas McGregor : terdapat dua pandangan manajer terhadap karyawan •  Teori X: Manajer beranggapan perlunya penghargaan dan hukuman pada karyawan agar dapat bekerja secara produktif. •  Teori Y: Manajer beranggapan bahwa orang pada dasarnya bersemangat, ingin tumbuh dan berkembang, memiliki motivasi tinggi dan produktif, dan dapat bekerja secara mandiri, memiliki ambisi dan tanggung jawab. •  Menurut Robbins dan Judge: dengan melihat kerangka hirarki kebutuhan yang dipaparkan Maslow •  Teori X lebih diterima oleh individu yang mempunyai kebutuhan pada level rendah, sedangkan Teori Y lebih diterima oleh individu yang mempunyai kebutuhan pada level tinggi. •  Menurut McGregor manajer yang lebih menerima Teori Y dapat lebih memotivasi dan memuaskan karyawan karena karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan mempunyai tanggung jawab dan pekerjaan yang lebih menantang. 4 Produktivitas Karyawan – Teori-teori Motivasi Teori Hirarki Maslow •  Menurut Abraham Maslow: manusia memiliki beberapa kebutuhan yang berbeda. Kebutuhan tersebut digolongkan dalam lima tingkatan. •  Apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi maka mereka akan berusaha memenuhi kebutuhan diatasnya 5 Produktivitas Karyawan – Teori-teori Motivasi Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) •  Menurut Clayton Alderfer: tidak mengasumsikan hierarki kebutuhan secara kaku. Individu dapat bekerja untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi walaupun kebutuhan pada level yang lebih rendah belum terpenuhi Teori Dua Faktor •  Menurut Frederick Herzberg: kepuasan dan ketidakpuasan kerja tergantung pada dua faktor: •  hygiene yang meliputi kondisi kerja •  motivation factors yang meliputi pengenalan pekerjaan secara baik •  Manajer perlu mengikuti pendekatan dua tahap , memenuhi kedua faktor 6 Produktivitas Karyawan – Teori-teori Motivasi Teori Motivasi Kontemporer – Teori Pengharapan •  Teori ini menyatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja agar mendapat penghargaan yang mereka inginkan dan mereka percaya bahwa kesempatan atau harapan mereka akan tercapai. •  Penghargaan yang sulit dicapai akan menyebabkan karyawan tidak menginginkannya walupun bersifat positif. Teori Motivasi Kontemporer – Teori Keadilan •  Teori ini menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan tergantung pada penilaiannya terhadap keadilan atas penghargaan yang diterimanya. •  Teori ini mendasari berbagai bentuk keadilan: •  Distributive justice: keadilan mendistribusikan penghargaan •  Procedural justice: keadilan dalam proses yang digunakan untuk menentukan hasil •  Interactional justice: keadilan dalam memberikan perlakuan dan tanggapan pada orang lain 7 Produktivitas Karyawan – Teori-teori Motivasi Motivasi •  Motivasi kerja dapat disebabkan oleh core job characteristic. •  Antara core job characteristics dengan outcomes dimoderasi oleh: •  knowledge dan skill •  Growth need strength •  Context satisfaction •  Need for achievement •  Lima karakteristik pekerjaan yang membantu mengembangkan tiga critical psychological states sehingga dapat mempengaruhi outcome •  High level of skill variety •  Task identity •  Task significance •  Autonomy •  feedback 8 Mengelola Tenaga Kerja – Kebutuhan Sumber Daya Manusia Perencanaan SDM •  Bertujuan meyakinkan manajemen bahwa dalam perusahaan tersebut tersedia karyawan yang sesuai dengan tempat yang dibutuhkan dan keahlian yang diperlukan. •  Empat fase perencanaan SDM: •  Memperoleh dan menganalisis data untuk peramalan expected human resource demand, menentukan business plans masa mendatang, dan meramalkan human resource supply masa mendatang •  Penyususnan sasaran SDM •  Mendesai dan menerapkan program yang memungkinkan organisasi mencapai sasaran SDM •  Memonitor dan mengevaluasi program-program tersebut 9 Mengelola Tenaga Kerja – Perekrutan Karyawan Perekrutan •  Berarti mengidentifikasi dan menarik orang yang dapat mengisi posisi dalam perusahaan, kemudian membuka lamaran Kesesuaian individu dan Organisasi •  Model interaksionis mengasumsikan bahwa perilaku manusia yang secar terus menerus dipengaruhi oleh interaksi faktor person – situation. •  Interactionist theories memiliki hipotesis bahwa fit antara person dan organisasi (personorganization fit) menyebabkan positive outcomes dan meningkatkan employee job attitudes dan mengurangi stress dan turnover •  Mekanisme pemilihan karyawan merupakan praktik penciptaan Person-organization fit. •  Derajat kesesuaian individu dan organisasi adalah dinamis, sasaran keduanya berubah secara terus menerus, dan keduanya saling beradaptasi •  Dua keseuaian terpisah antara individu dan organisasi: •  Kesesuaian antara kemampuan individu dan persyaratan pekerjaan (berpengaruh pada kinerja) •  Keseuaian antara kebutuhan individu dan budaya organisasi (mempengaruhi job satisfaction) 10 Mengelola Tenaga Kerja – Perekrutan Karyawan Prosedur mencapai kesesuaian karyawan dan organisasi •  Menganalisis pekerjaan dan organisasi. Analisis organisasi mengidentifikasi komponen pekerjaan yang mempengaruhi keberhasilan. •  Mengidentifikasikan knowledge, skills, dan abilities yang dibutuhkan oleh pekerjaan, sama halnya dengan kepribadian yang dibutuhkan untuk mencapai anggota oraganisasi yang efektif. •  Organisasi menggunakan teknik pemilihan yang memungkinkan baik individu dan organisasi menilai kesesuaian. Teknik menilai person-oraganization fit dalam proses seleksi •  •  •  •  Interview Mengukur kepribadian Pemilihan karakteristik skala organisasi Q methodology 11 Mengelola Tenaga Kerja – Perekrutan Karyawan Teknik menilai person-organization fit dalam proses seleksi Interview Structured interview: komprehensif, reliabilitas tinggi, low validity Unstructured interview: memungkinkan systematika eror dan lower reliability, high validity Mengukur kepribadian Pemilihan karakteristik skala organisasi Q methodology Validitas rendah dalam memprediksi work performance, penggunaan metode ini perlu disertai analisis lingkungan organisasi. Forced-choice scales: studi menggunakan format untuk mengukur personjob fit termasuk bidang yang diturunkan dari analisis pekerjaan Metode ini untuk menilai kesesuaian atau Korelasi antara profil pelamar dan profil perusahaan. 12 Mengelola Tenaga Kerja – Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Rationalistic Approach (Pendekatan rasionalistik) •  Kompetensi individu merupakan atribut yang melekat terhadap individu •  Merupakan susunan atribut khusus seperti knowledge dan skill yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan The worker oriented The work oriented Kompetensi sebagai susunan atribut yang dimiliki karyawan (knowledge, skill attitude) Kompetensi dikaitkan dengan atribut namun yang menjadi fokus adalah pekerjaan (daftar kegiatan kerja) Deskripsi terlalu umum dan abstrak Daftar kegiatan kerja tidak menunjukkan atribut untuk mencapai efisiensi kerja The multimethodoriented Bersifat lebih komprehensif 13 Mengelola Tenaga Kerja – Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Intepretative Approach (Pendekatan interpretatif) •  Alternatif dari pendekatan terhadap kompetensi yang didasarkan pada fenomena •  Atribut khusus yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan terutama adalah contextdependence melalui pengalaman karyawan di tempat kerja Transfer of Training •  Positive transfer of training didefinisikan sebagai suatu derajat dimana para pengikut pelatihan secara efektif menerapkan KAS (Knowledge, attitudes and skills) •  Condition of transfer meliputi bahan yang dipelajari dan mempertahankan materi yang dipelajari di tempat kerja selama periode waktu Training input factors •  Desain pelatihan à prinsip pembelajaran, bahan pelatihan, pekerjaan sesuai pelatihan •  Karakteristik peserta àkemampuan, keahlian, dan kepribadian •  Karakteristik lingkungan kerja àdukungan supervisor dan rekan kerja Training outcome •  Banyaknya pembelajaran yang terjadi dalam pelatihan dan banyaknya penggunaan materi pelatihan dalam kerja nyata setelah pelatihan selesai 14 Mengelola Tenaga Kerja – Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Empat prinsip dasar learning •  Elemen yang sama (identical elemen) yang dapat memaksimalkan daya ingat sebagai tanggapan setelah training •  Prinsip umum (general principles) cara peserta berpikir, peran umum dan prinsip teori dasar dari materi pelatihan •  Stimulus variability dimana positive transfer akan maksimum ketika berbagai dorongan pelatihan diterapkan •  Kondisi praktik Metode pelatihan •  Whole training method àmemberikan manfaat bagi peningkatan training outcomes bila intelegensi peserta tinggi, praktik didistribusikan, tidak masal dan materi pelatihan high in task organization (high interdependency) tetapi low in task complexity •  Part training à whole method memberi outline sedang part training adalah detail atau bagian dari outline 15 Mengelola Tenaga Kerja – Penilaian Kinerja Karyawan Kinerja •  Merupakan kemampuan kerja atau sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan •  Merupakan realitas obyektif yang dapat diketahui dan diobservasi (Judge & Ferris, 1993) •  Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang melibatkan interaksi antara penilai dengan orang yang dinilai dalam lingkungan kerja (Ilgen & Favero, 1985) Tujuan Penilaian Kinerja •  •  •  •  •  Pengembangan karyawan Pendokumentasian kinerja karyawan Kemungkinan karyawan mengekspresikan pandangannya Menentukan upah atau penghargaan dan pemberian sangsi atau hukuman Menentukan promosi karyawan Jenis Penilaian kinerja •  Penilaian pengembangan àmengembangkan karyawan •  Penilaian pemeliharaan àmempertahankan kinerja karyawan •  Penilaian perbaikan àperbaikan kinerja karyawan yang rendah 16 Mengelola Tenaga Kerja – Penilaian Kinerja Karyawan Teknik Penilaian Kinerja •  Teknik yang tepat ditentukan oleh keseuaian antara struktur organisasi, keinginan karyawan untuk mandiri, dan ciri pekerjaan. Rekomendasi penilaian kinerja (Keeley, 1978): •  Perilaku berdasarkan prosedur , penentuan prosedur khusus dan kinerja yang diharapkan bagi karyawan yang tidak ingin mandiri dan selalu menginginkan rutinitas. •  Penilaian berdasarkan sasaran, yaitu penentuan kinerja yang agak luas bagi karyawan yang menginginkan otonomi secara moderat dan rutinitas pekerjaan moderat. •  Pertimbangan subyektif, yaitu penentuan kinerja secara spesifik bagi karyawan yang sangat independen dan sangat tidak menginginkan rutinitas Penilai Kinerja •  Self rating atau diri sendiri •  Atasan langsung •  Anak buah (subordinate ratings) Variabel kemampuan penilai yang mempengaruhi kinerja karyawan •  Variabel kemampuan penilai yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kesempatan penilai untuk mengobservasi perilaku kerja orang yang dinilai, karakteristik penilai, pelatihan bagi penilai, dan ketersediaan standar penilaian yang tepat (Decotiis & Petit, 1978) 17 Mengelola Tenaga Kerja – Penilaian Kinerja Karyawan Faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja (Motowidlo, 1997) •  Kinerja tugas •  Kinerja di luar tugas (non task performance atau contextual performance) Permasalahan penilaian kinerja •  Antara lain keakurasian penilaian kinerja, kesulitan menunjukkan kegagalan format penilaian, tidak memadainya isi penilaian, penolakan atau resistensi penilai terhadap tanggapan pihak lain, dan implikasi dari tujuan khusus penilaian bagi penilai dan yang dinilai. •  Keterbukaan dan komuniasi antara pemimin dan anak buah merupakan faktor kontekstual yang mempengaruhi keberhasilan penilaian kinerja 18 Mengelola Tenaga Kerja – Pemberian Kompensasi Penghargaan atau kompensasi •  Penghargaan dapat berpengaruh memperkuat perilaku (pengulangan perilaku) atau tidak memperkuat perilaku (Bhattacharya & Mukherjee, 2009). •  Penghargaan merupakan segala sesuatu yang memperkuat aatau mempertahankan perilaku karyawan dalam perusahaan dan dapat bersifat ekstrinsik atau intrinsik •  Ekstrinsik seperti berupa keuangan, keamanan kerja, pujian, hubungan baik dengan supervisor dan rekan kerja •  Intrinsik meliputi informasi, kepercayaan, variasi keahlian, pengenalan, kepuasan, pencapaian dll yang kurang nampak namun berpengaruh dalam perilaku •  Penghargaan merupakan katalisator perbaikan kinerja dan produktivitas yang lebih baik . •  Penghargaan dapat dilakukan secara individu maupun kelompok untuk memotivasi kerjasama tim, •  Sistem pendistributsian penghargaan individu secara adil menekankan pada perbedaan individual dalam kinerja individu dalam tim. 19 Mengelola Tenaga Kerja – Pemberian Kompensasi Penghargaan atau kompensasi •  Pemberdayaan dapat membantu organisasi dan karyawan, dua macam pendekatan pemberdayaan: •  Pendekatan struktural à pendekatan praktik manajemen, bertujuan mengakui atau memberi kuasaan dan keputusan membuat kewewnangan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam organissasi •  Pendekatan psikologis àmerupakan kondisi psikologis dan kemungkinan psikologis, mendorong perasaan mampu melakukan pekerjaan karena seing melakukannya (self-efficacy) •  Sistem pemberian penghargaan yang paling disukai adalah upah berdasa kinerja. Sifat sistem pemberian penghargaaan: •  Kastemisasi ( umur, kesempatan, posisi, dan capaian pendidikan) •  Fleksible (mengakomodasi perbedaan sikap karyawan yang berkontribusi pada kepuasan pengupahan 20 Mengelola Tenaga Kerja – Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia Teori dasar penilaian kinerja karyawan •  Teori Peran (Role Theory) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari individu dan organisasi atau mengkombinasikan perspektif psikologis dan sosiologis (Katz & Kahn, 1966) •  Teori Identitas (Identity Theory) menunjukkan bahwa peran yang harus dimainkan karyawan menunjukkan idenditasnya sebagai warga organisasi (Greenberg & Baron, 2008) •  Teori Atribusi (atribution theory) menyatakan bahwa interaksi yang nyata antara penilai dan yang dinilai pekerjaan akan membantu keakurasian penilaian kinerja tersebut •  Teori Kepribadian Implisit (implicit Personality Theory) menyatakan bahwa dalam penilaian kinerja bisa terjadi adanya distorsi sitematik (hubungan antara penilai berdasar ingatan) dan efek halo ( keterkaitan antara sifat yang dijustifikasi dari perilaku yang nampak •  Teori Kognitif sosialmenyatakan bahwa penilaian kinerja sebaiknya menggunakan observas dari waktu ke waktu dan mengadakan analisis terhadap informasi dari berbagai sumber (Bandura, 2001) 21 Mengelola Tenaga Kerja – Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia Perputaran Kinerja •  Faktor yang mempengaruhi perputaran kerja antara lain persepsi terhadap keamanan kerja, kehadiran serikat kerja, kepuasan kerja, senioritas kerja, variabel demografis seperti umur, jenis kelamin, pendidikan, banyaknya tanggungan, komitmen organisasi •  Rotasi pekerjaan merupakan transfer lateral karyawan antar pekerjaan dalam suatu organisasi •  Rotasi merupakan bentuk on the job training (champion et al., 1994) dan merupak fungsi staffing. •  Macam rotasi: •  frequent rotation (sering dilakukan) •  Fairly frequent rotation (cukup sering dilakukan) •  Rotasi pengembangan karir 22 Hubungan Ketenagakerjaan – Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan Serikat Pekerja •  Merupakan asosiasi para karyawan untuk jangka waktu yang panjang dan berlangsung secara terus menerus Tujuan Serikat Pekerja •  Tujuan internal à mengembangkan kerjasama dan tanggung jawab antaranggota serikat pekerja •  Tujuan eksternal à mengembangkan kerja sama dan tanggung jawab terhadap pengusaha dan lingkungannya Kondisi yang dapat memprediksi keinginan bergabung dengan serikat pekerja •  Karyawan merasa tidak puas dan yakin bahwa mereka secara individu tidak dapat mempengaruhi perubahan kondisi tersebut •  Mayoritas karyawan yakin bahwa kesepakatan kolektif akan memperbaiki kondisi yang lebih baik daripada perubahan pekerjaan 23 Hubungan Ketenagakerjaan – Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan Peranan dan Fungsi Serikat Pekerja •  Menampung aspirasi dan keluhan pekerja •  Menyalurkan aspirasi dan keluhan kepada manajemen atau pengusaha secara langsung atau melalui bipartit •  Mewakili pekerja di lembaga bipartit •  Mewakili pekerja di tim perunding untuk merumuskan perjanjian kerja bersama •  Mewakili pekerja di lembaga-lembaga kerjasama ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya (lembaga tripartit, dewan keselamatan dan kesehatan kerja, dewan pelatihan kerja, dll) •  Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota, baik secara langsung kepada pengusaha maupun melalui lembaga-lembaga ketenagakerjaan •  Membantu menyelesaikan perselisihan industrial •  Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota •  Aktif mengupayakan menciptakan atau mewujudkan hubungan industrial yang aman, harmonis, dinamis, dan berkeadilan •  Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian keluh kesah pekerja maupun untuk menyempurnakan sistem kerja dan peningkatan produktivitas perusahaan 24 Hubungan Ketenagakerjaan – Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan Konsesi atau kelonggaran dengan serikat pekerja •  Kelonggaran manajemen mencangkup rencana pemberian penghargaan, pengurangan dan pembekuan gaji, keterbukaan laporan keuangan, dan tumbuhnya partisipasi serikat pekerja dalam mengambil keputusan manajemen. •  Program konsesi atau kelonggaran dan kerjasama dan kerjasama berhubungan dengan perbaikan pada kualitas persepsian dari hubungan manajemen dan karyawan. •  Program konsesi atau kelonggaran dan kerjasama berhubungan dengan perbaikan pada kualitas persepsian dari hungan manajemen dan karyawan. 25 Hubungan Ketenagakerjaan – Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan Undang-Undang Serikat Pekerja •  Undang-undang Nomor 21 tahun 2000 tentang serikat pekerja atau serikat buruh untuk melindungi serikat pekerja dan serikat buruh •  Berdasarkan UU no 21 tahun 2000, serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk karyawan atu pekerja baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan membela serta melindungi hak dan kepentingan karyawan atau pekerja serta meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. •  UU No. 21 juga memuat tentang cara pembentukan serikat pekerja, pencatatan seikat pekerja dan perlindungan hak pembentukan serikat pekerja. 26 Hubungan Ketenagakerjaan – Serikat Pekerja dan Peraturan Ketenagakerjaan Undang-Undang Serikat Pekerja •  UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mencangkup beberapa aspek tentang: •  Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan; •  Pelatihan kerja •  Penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja •  Penggunaan tenaga kerja asing •  Hubungan kerja dan perjanjian kerja •  Perlindungan tenaga penyandang cacat anak dan perempuan •  Ketentuan waktu kerja dan waktu istirahat •  Perlindungan keselamamatan dan kesehatan kerja •  Ketentuan pengupahan dan perlindungan upah •  Lembaga-lemabga hubungan industrial •  Peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama •  Ketentuan mogok dan penutupan perusahaan •  Pemutusan hubungan kerja dan pesangon •  Pembinaan dan pengawasan •  Penyidikan dan sanksi 27 Hubungan Ketenagakerjaan – Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja Konflik •  Merupakan proses yang dimulai ketika satu pihak mempresepsikan bahwa pihak lain memiliki perasaan negatif terhadapnya atau mengenai perasaan secara negatif pihak lain, yang oleh pihak pertama tidak disukainya (Robbins & Judge, 2011) •  Tiga pandangan mengenai konflik: •  Pandangan tradisional à konflik adalah berbahaya dan harus dihindari, dicari penyebabnya sehingga tidak berpengaruh pada kinerja kelompok dan organisasi •  Pandangan hubungan karyawan à konflik adalah pandangan alamiah yang terjadi dalam kelompok dan organisasi dan tidak dapat dielakkan sehingga pandangan ini menerima adanya konflik •  Pandangan interaksionis à konflik harus diciptakan sebagai dasar tercapainya harmonisasi, kedamaian, ketenangan, kerjasama dalam kelompok yang cenderung apatis, statis, tidak tanggap terhadap perubahan dan inovasi. Konflik tidak hanya merupakan kekuatan positif dalam kelompok, tetapi juga konflik secara absolut penting untuk kelompok agar lebih efektif 28 Hubungan Ketenagakerjaan – Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja Konflik industrial didasari pada (Hebdon dan Stern, 1998): •  Teori tentang konflik secara universal yang tidak hanya membahas pemogokan tetapi juga perputaran kerja, absen, sabotase, ketidakdisiplinan, atau kecenderungan laten terhadap hasil tersebut •  Teori yang menjelaskan konflik alten dan nyata karena ketiadaan konflik yang tampak atau nyata merupakan indikator kesalahan dalam keefektifan manajemen Konflik •  Diawali dengan adanya ancaman baik ancaman terhadap individu maupun terhadap sekelompok individu (Rousseau & Garcia-Retamero, 2007) •  Jenis konflik karyawan (Martinez-Pecino et al., 2008) •  Konflik kepentingan à konflik yang berkaitan dengan kondisi ketenagakerjaan. Melibatkan perselisihan melalui preferensi atau merek buakan subyek untuk menjelaskan peran yang membuat mereka lebih dapat disetujui untuk mediasi •  Konflik hak à menunjukkan aplikasi dan interpretasi norma atau hukum yang telah mapan sebelumnya. Cenderung lebih sesuai hukum dan berlawanan karena berkaitan dengan benar dan salah 29 Hubungan Ketenagakerjaan – Perselisihan dan Disiplin Tenaga Kerja Konflik •  Jenis konflik (Greenberg dan Baron) •  Konflik substantif à terjadi ketika orang memiliki pandangan dan pendapat yang berbeda berkenaan dengan keputusan yang mereka buat bersama orang lain. Konflik ini bermanfaat membuat keputusan yang efektif karena banyaknya bahan pertimbangan. •  Konflik afektif à terjadi ketika orang mengalami ketidaksesuaian dalam kepribadian atau tekanan interpersonal sehingga mengalami frustasi dan marah. Konflik ini terjadi karena setiap individu mempunyai latar belakang berbeda, dan akan berkurang dengan saling memahami dan mengenal satu sama lain. •  Konflik proses à konflik yang terjadi karena perbedaan pendapat mengenai cara kerja kelompok dilakukan dan cara sumber daya dialokasikan serta kepada pihak tanggung jawab diletakkan 30 Terima Kasih By Desi Kusumaningtyas

31