Panduan perencanaan kebutuhan sdm rumah sakit

1 Lampiran Keputusan Direktur Utama RS Nomor : /KPTS/RS/AR.BUNDA/LLG/XII/2015 Tanggal: PEDOMAN PENYUSUNAN PERENCANAAN SDM KESEHATAN DI RUMAH SAKIT BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Untuk mewujudkan Indonesia Sehat 2010, pembangunan kesehatan di daerah baik propinsi maupun Kabupaten / Kota ditujukan untuk menciptakan dan mempertahankan Propinsi, Kabupaten / Kota Sehat dengan menerapkan Pembangunan Berwawasan Kesehatan. Untuk mendukung pencapaian visi Indonesia Sehat 2010 tersebut diperlukan SDM Kesehatan yang bermutu dan merata. Dalam kaitan ini, kebijakan Pengembangan SDM Kesehatan yang ditetapkan Menteri Kesehatan Nomor : 850 Tahun 2000 menekankan pentingnya perencanaan SDM Kesehatan. Demikian pula rencana Strategi Badan PPSDMK menggaris bawahi peran yang penting dari perencanaan SDM Kesehatan. Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan, disebutkan bahwa dalam memantapkan sistem manajemen SDK Kesehatan perlu dilakukan peningkatan dan 1

2 pemantapan perencanaan, pengadaan tenaga kesehatan, pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan. Pengelolaan SDM Kesehatan khususnya perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan selama ini masih bersifat administratif kepegawaian dan belum dikelola secara profesional, masih bersifat top down dari pusat, belum bottom up (dari bawah), belum sesuai kebutuhan organisasi dan kebutuhan nyata di lapangan, serta belumberorientasi pada jangka panjang. Pedoman ini diharapkan dapat pula melengkapi Kepmenkes No. 1457/ Menkes/ SK/X/2003 tanggal 10 Oktober 2003 tentang Standar Pelayanan Minimal bidangkesehatan di Propinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit dalam menyusun perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh (jangka pendek, menengah, dan panjang). B. Tujuan Tujuan pedoman ini adalah untuk membantu Rumah Sakit dalam mewujudkan Rencana Penyediaan dan Kebutuhan SDM Kesehatan di Rumah Sakit. 2

3 BAB II PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA A. Pengertian Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisai, termasuk dalam sumber daya manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan. Hali ini dapat dipahami secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan, megevaluasi berbagai alternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan diambil. Dalam konteks manajemen SDM, perencanaan merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia dan tindakan. Menurut William B dan Keith Davis, Perencanaan SDM adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai(demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekruitment, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain dengan lebih baik. B. Tujuan dan Kegunaan SDM Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugastugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat pening untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Tindakan tindakan yang 3

4 akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencana rencana perusahaan. Secra lebih luat dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan : 1. Memperbaiki pemanfaatan SDM 2. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan dimasa depan secra efisien. 3. Meningkatkan efesiensi dalam menarik pegawai baru 4. Melengkapi informasi SDM yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia manusia dan unit organisasi lain. 4

5 BAB III REKRUTMENT KARYAWAN BARU A. Pengertian Rekrutmen ialah suatu proses pengadaan / penerimaan karyawan melaluisatu tahapan seleksi untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhi standard sebagaimana yang telah ditetapkan oleh Manajemen. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan langkah langkah yang diperlukan dalam pemilahan calon karyawan. B. Penerimaan Karyawan Baru Calon karyawan yang telah diterima sesuai dengan standar rumah sakit : 1. Harus menjalani masa orientasi sesuai dengan kebutuhan dan sesuai kompetensi. 2. Setiap calon karyawan sebelum diangkat sebagai Karyawan kontrak diwajibkan untuk menjalankan masa percobaan selama 3 bulan. C. Persyaratan Karyawan Baru Pihak manajemen berhak dan mempunyai wewenang untuk menerima karyawan baru, menetapkan status dan pembagian tugas, mengangkat, menetapkan, memindahkan dan mempromosikan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan berdasarkan tata kepegawaian yang sehat. Penerimaan karyawan baru disesuaikan dengan kebutuhan Rumah Sakit dengan persyaratan sebagai berikut : 5

6 1. Fotokopi Kartu Identitas Diri (KTP atau SIM) yang masih berlaku 2. Surat pernyataan tidak dalam keadaan hamil (khusus wanita yang sudah menikah) 3. Surat Keterangan Sehat (dari puskemas/rumah Sakit) 4. Pas foto ukuran 4 x 6 (5 lembar) berwarna 5. Surat lamaran (diketik) 6. Daftar Riwayat Hidup (diketik) 7. Surat Pernyataan bersedia ditempatkan dimana saja (diketik) 8. Fotocopy Ijazah terakhir dan transkrip nilai yang dilegalisir. 9. Sesuai standar kompetensi 10. Dilakukan kredensial 11. Pengesahaan keabsahan ijazah, STR dan sertifikat 12. Masa percobaan 13. Masa orientasi 14. Kelulusan 15. Penugasan D. Pendidikan / Pelatihan Kerja (Training) Pihak Manajemen Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau mengadakan pelatihan atau pendidikan (training) bagi setiap karyawan. Dengan tujuan agar para karyawan khususnya karyawan yang baru diterima bekerja dapat memahami dan menjalankan pekerjaannya dengan baik dan benar dengan penuh dedikasi dan produktifitas kerja yang konstruktif. 6

7 Pelatihan tersebut dilakukan oleh pihak manajemen Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau sendiri maupun dengan melibatkan pihak dari luar Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau baik dengan melakukan pengiriman karyawan untuk mengikuti pelatihan atau mengundang pihak lain tersebut untuk mengadakan pelatihan di Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau. E. Masa Percobaan Setiap calon karyawan sebelum diangkat sebagai Karyawan Tetap diwajibkan untuk menjalani masa percobaan selama 3 (tiga) bulan.dalam masa percobaan karena keadaan tertentu sewaktu-waktu perjanjian kerja dalam percobaan antara karyawan yang bersangkutan dengan Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau dapat berakhir oleh salah satu pihak dan karyawan yang bersangkutan tidak berhak mendapat ganti rugi apapun kecuali upah atau gaji untuk pekerjaan yang telah dilakukannya untuk Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau. Setiap calon karyawan yang telah menyelesaikan masa percobaan atau yang telah menyelesaikan masa penyesuaian dan dinyatakan memenuhi persyaratan untuk bekerja sebagai karyawan di Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau, maka pihak Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau akan melakukan pengangkatan terhadap karyawan yang bersangkutan. F. Masa kontrak Untuk Karyawan Kontrak pihak Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau berdasarkan ketentuan Undang-Undang tidak memberikan masa percobaan, 7

8 karyawan kontrak diwajibkan menandatangani Surat Perjanjian Kontrak yang berlaku selama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang masa kontraknya selama 1 (satu) tahun atau masa kontrak selama 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang masa kontraknya selama 1 (satu) tahun sesuai ketentuan Peraturan Perundang-Undangan yang berlaku, setelah itu pihak Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau akan mengambil sikap untuk mengangkat karyawan yang bersangkutan menjadi Karyawan Tetap atau sebaliknya mengakhiri masa kerja karyawan yang bersangkutan berdasarkan ketentuan Undang-Undang yang berlaku. G. Pengangkatan Pihak Manajemen Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau akan melakukan pengangkatan terhadap karyawan sesuai dengan kebutuhan atau tuntutan situasi yang memungkinkan untuk memaksimalkan pelayanan Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau. Dalam keadaan tertentu pihak manajemen Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau berhak mengangkat seorang karyawan menjadi Karyawan Tetap jika karyawan tersebut sangat dibutuhkan dan dapat meningkatkan kualitas Rumah Sakit secara nyata. Setiap karyawan yang akan diangkat menjadi Karyawan Tetap harus memenuhi persyaratan sebagai berikut : a. Umur maksimal 35 tahun pada saat pengangkatan. b. Wajib menjalani masa percobaan sebagai Karyawan Tetap selama 3 (tiga) bulan. 8

9 c. Telah menjalani masa kontrak selama 2 (dua) tahun di Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau. d. Melakukan pemeriksaan Kesehatan di Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau yang dilakukan oleh dokter Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau. e. Menandatangani Surat Perjanjian Kerja dan dengan menandatangani Surat Perjanjian tersebut berarti karyawan yang bersangkutan sudah membaca, mengerti, menerima dan bersedia mengikuti serta mematuhi semua syarat - syarat kerja yang di uraikan dalam Peraturan Perusahaan ini. Karyawan yang bekerja di Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau tidak diperkenankan bekerja di perusahaan lain, diluar jam kerja dan harus sepengetahuan serta izin manajemen Rumah Sakit. Karyawan yang diterima di Rumah Sakit AR. Bunda yakin dan menyatakan dengan tegas bahwa pada saat perjanjian kerja dibuat berada dalam keadaan tidak hamil (tidak mengandung) dan apabila hamil, maka pihak manajemen Rumah Sakit berhak untuk memberikan stop out dan dapat bekerja kembali setelah melahirkan, dengan pertimbangan karyawan tersebut dirasa mempunyai kinerja yang baik 9

10 BAB IV ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA A. Pengertian Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja. Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang letak georgrafis Rumah Sakit. Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi kerja Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu: a. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan. b. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. B. Tujuan Orientasi Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk : 1. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan 10

11 2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru 3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru 4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul 5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui 6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi C. Tahap Orientasi Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan 1. Perkenalan Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya. 2. Penjelasan Tujuan Perusahaan 11

12 Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan. 3. Sosialisasi Kebijakan Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya. 4. Jalur Komunikasi Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti maupun telephone. 5. Proses Monitoring Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil 12

13 kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya. Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. D. Penempatan dan Promosi Karyawan Pihak Manajemen Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau dapat menetapkan penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan mempromosikan karyawan untuk jabatan-jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu. Dalam hal penentuan pembagian tugas/pekerjaan, mengisi lowongan jabatan dan memindahkan karyawan, pihak manajemen senantiasa memperhatikan kemampuan, kecakapan, prestasi, dedikasi dan masa kerja karyawan di Rumah Sakit. Setiap pemindahan/mutasi karyawan dengan sebab-sebab dan atau alasan apapun, tidak akan membawa akibat pengurangan jumlah upah dan hal-hal yang telah biasa diterimanya sebelum pemidahan atau mutasi tersebut. Apabila karyawan mendapat promosi jabatan untuk kedudukan tertentu yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya maka selama masa penyesuaian akan diberikan 13

14 upah sesuai dengan jumlah upah pada jabatan yang lama dan ditambah tunjangan jabatan yang sesuai dengan jabatan baru. Masa pemilihan dan pengangkatan jabatan struktural di Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau diatur sebagai berikut : 1) Jabatan Direktur a. Masa pemilihan atau pengangkatan dilakukan 5 (lima) tahun sekali. b. Pengangkatan dilakukan oleh Direktur Utama PT. AR. Muhamad. c. Jabatan tersebut dapat dilakukan penggantian sewaktu-waktu jika : 1. Direktur tersebut dianggap tidak cakap. 2. Direktur tersebut tidak menjalankan tugas sesuai dengan peraturan. 3. Direktur tersebut berhalangan / sakit sehingga tidak dapat lagi menjalankan tugasnya sebagai Direktur. 4. Direktur tersebut terlibat tindak pidana. 5. Direktur tersebut mengundurkan diri yang diajukan kepada Direktur PT. AR. Muhamad baik secara lisan maupun secara tertulis. 2) Jabatan Kepala Bagian a. Masa pemilihan atau pengangkatan dilakukan 3 ( tiga ) tahun sekali. b. Pengangkatan dilakukan oleh Direktur dan disetujui oleh Direktur Utama PT. AR. MUHAMAD. c. Jabatan tersebut dapat dilakukan penggantian sewaktu - waktu jika 6. Kepala Bagian tersebut dianggap tidak cakap. 14

15 7. Kepala Bagian tersebut tidak menjalankan tugas sesuai dengan peraturan. 8. Kepala Bagian tersebut berhalangan/sakit sehingga tidak dapat lagi menjalankan tugasnya sebagai koordinator. 9. Kepala Bagian tersebut melakukan atau terlibat tindak pidana. 3) Jabatan Kepala Unit a. Masa pemilihan atau pengangkatan dilakukan 1 (satu) tahun sekali. b. Pengangkatan dilakukan oleh Direktur dan disetujui oleh Direktur Utama PT. AR. MUHAMAD. c. Jabatan tersebut dapat dilakukan sewaktu-waktu jika : 1. Kepala Unit tersebut dianggap tidak cakap. 2. Kepala Unit tersebut tidak menjalankan tugas sesuai dengan peraturan. 3. Kepala Unit tersebut berhalangan/sakit sehingga tidak dapat menjalankan lagi tugasnya sebagai Kepala Unit. 4. Kepala Unit tersebut terlibat tindak pidana. 15

16 BAB V PENILAIAN KARYAWAN A. Pengertian Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya Soeprihanto (1988:7). Menurut Rivai (2005:66) : Penilaian Kinerja merupakan suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama. Peningkatan ini tidak terjadi hanya karena sisitem yang yang dikemudikan oleh manajemen untuk mengatur kinerja dari karyawan mereka, tapi juga melalui suatu pendekatan kearah mengelola dan mengembangkan orang yang memungkinkan mereka untuk mengatur pengembangan dan kinerja mereka sendiri dalam kerangka sasaran yang jelas dan standar yang telah disetujui dengan para penyelia mereka. 16

17 Menurut Mathis dan Jackson (2006:382) : Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Jadi secara umum dapat didefenisikan bahwa penilaian kinerja tersebut adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap pegawai. Penilaian kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang, kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi organisasi untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. B. Tujuan Tujuan Penilaian Kerja Karyawan adalah : 1. Meninjau ulang kinerja masa lalu 2. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan 3. Memeriksa kemampuan organisasi 4. Memeriksa kemampuan individu karyawan 5. Menyusun target masa depan 6. Melihat prestasi seseorang secara realistis 17

18 7. Memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisas 8. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji sepadan dengan apa yang berlaku secara umum 9. Memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat 10. Memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan 11. Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi 12. Memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik teknik penilaian yang tidak berat sebelah 13. Membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan 14. Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan wewenang dan tanggungjawab satuan-satuan kerja dalam organisasi, yang apabila dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi 15. Menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para 18

19 karyawan meninggalkan organisasi dan pindah ketempat kerja yang lain. Apabila dapat teratasi dengan baik akan meningkatkan motivasi kerja, menumbuhsuburkan hubungan kerja yang menguntungkan, baik pihak manajemen maupun pihak karyawan sendiri 16. Menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan organisasi tergantung dari seberapa sukses organisasi menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis 17. Mengetahui latihan yang diperlukan C. SISTEM PENILAIAN SURAT PERMOHONAN Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama Lengkap N I K Jabatan ( unit kerja ) Masuk Kerja Tanggal Sebagai Karyawan tetap :... :... :... :... :... Sk. Berkala terakhir *) :... Sk. Pangkat / Golongan terakhir *) :... Keterangan Permohonan :... 19

20 Data Objektif Karyawan : terlampir *) Berdasarkan SK. Terakhir Mengajukan permohonan tersebut diatas. Demikianlah atas perhatian dan pertimbangannya saya ucapkan terima kasih. Lubuklinggau, 201 Pemohon : Atasan Langsung ( ) ( ) Bag. Kepegawaian ( ) CATATAN KINERJA KARYAWAN Periode :... Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan dalam proses pengajuan tersebut, kami sampaikan Catatan Kinerja Karyawan Training ybs : Catatan Kinerja : A. Pelatihan / Penataran / Seminar / Pertemuan Ilmiah yang pernah diikuti : Tgl : Tgl : 3. Tgl : 20

21 B. Penghargaan yang pernah didapatkan : 1. Tgl : 2. Tgl : 3. Tgl : C. Sanksi yang pernah didapatkan selam Kontrak : 1. Surat Peringatan Lisan Tertulis : kali 2. Surat Peringatan Pertama ( SP 1 ) : kali 3. Surat Peringatan Kedua ( SP 2 ) : kali 4. Surat Peringatan Ketiga ( SP 3 ) : kali D. Keterangan lainnya :... Lubuklinggau,... Atasan Langsung, ( ) REKOMENDASI PENILAIAN KARYAWAN TETAP Tanggal :... Penilaian Tim : No. Keterangan Nilai Huruf 1 Tingkat Kejujuran 2 Tingkat Kedisiplinan 21

22 3 Tingkat Loyalitas 4 Tingkat Kretivitas dan Inovasi 5 Tingkat Kerjasama 6 Tingkat Tanggungjawab 7 Tingkat Kemampuan Teknis / Profesi T o t a l ( Dibagi 7 ) Ket : A = > 90 C = B = D = 0 60 Tim Penilai : Tanda Tangan : : : Berdasarkan keputusan tim Penilai pada tanggal Kami merekomendasikan yang bersangkutan : Keputusan : 1. Diangkat sbagai karyawan 2. Ditunda selama Ditolak sebagai karyawan Catatan :

23 KEPUTUSAN DIREKTUR Setelah mempelajari dan mempertimbangkan data objektif yang telah disampaikan, maka selaku Direktur RS. AR. Bunda Lubuklinggau mengambil KEPUTUSAN sebagai berikut : 1. Dikabulkan 2. Ditunda 3. Diputuskan kontrak PKWT 4. Diperpanjang kontrak Catatan : Lubuklinggau, 201 Direktur, ( ) 23

24 KRITERIA PENILAIAN 1. KEJUJURAN Jujur Bicara Jujur Laporan Jujur dalam memberikan hasil pekerjaan Bebas dari penyelewengan uang maupun barang milik Rumah Sakit 2. KEDISIPLINAN Absensi apel pagi maupun kehadiran Pakaian seragam termasuk badge Dalam berbicara dan berpenampilan Tidak meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja Izin ketika meninggalkan pekerjaan dikarenakan adanya tugas luar Izin tidak apel pagi maupun tidak masuk kerja atau sakit Tidak menggunakan fasilitas Rumah Sakit untuk kepentingan pribadi tanpa izin dari atasan. 3. LOYALITAS Menghormati atasan Taat dan patuh terhadap perintah atasan Memiliki rasa kepedulian terhadap Rumah Sakit Membela kepentingan Rumah Sakit Menjaga rahasia Rumah Sakit Mempromosikan Rumah Sakit 24

25 Mengurangi dan menutupi kekurangan yang ada di Rumah Sakit secara patut 4. KREATIVITAS DAN INOVASI Membuat perubahan kearah yang lebih baik dan maju Menciptakan sesuatu hal yang baru dan berdampak positif terhadap Rumah Sakit Mampu mengatur, menata dan menyusun tata ruang di lingkungan Rumah Sakit Berani memberikan masukan yang positif kepada atasan Senantiasa berusaha untuk menambah ilmu dan keterampilan ( adanya keinginan untuk belajar ) 5. KERJASAMA Mampu bekerjasama dengan baik dalam team work ( teman sekerja ) Mampu membagi tugas dan pekerjaan secara adil Mau memberikan saran dan perbaikan kepada teman sekerja / orang lain Dapat menerima saran dan kritik dari teman sekerja / orang lain 6. TANGGUNG JAWAB Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar sesuai dengan yang direncanakan Mengakui jika terjadi kesalahan dalam pekerjaan / tugas dan tidak melempar kesalahan pada orang lain ( menghindar ) Bekerja dengan sungguh - sungguh ( tidak malas dalam bekerja ) Memperbaiki atau melaporkan kerusakan fasilitas dan alat akibat kelalaian maupun bukan. 25

26 7. KEMAMPUAN TEKNIS / PROFESI Tanggap dan paham dalam mengerjakan bidang pekerjaan / tugas yang diberikan oleh atasan Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar performa kerja yang telah diberikan Mampu memahami SOP ( Standar Operasional Prosedur ). 26

27 BAB VI PENGGAJIAN DAN KESEJAHTERAAN A. Pengertian Kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. untuk mempertahankan karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe benefits. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan B. Tujuan 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai. 4. Menurunkan tingkat absensi. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 27

28 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. C. Penggajian Upah/Gaji adalah sejumlah uang yang diberikan pihak Rumah Sakit kepada karyawan sebagai imbalan atas sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang - undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pihak Rumah Sakit dengan karyawan. Upah yang dibayarkan kepada karyawan disebut gaji yaitu upah pokok dan tunjangan - tunjangan lain yang bersifat tetap sesuai yang diperuntukan masing - masing kepentingan. Dalam upah yang diterima karyawan masih akan diperhitungkan pajak sesuai PPh pasal 21 Undang - Undang Pajak Penghasilan Selanjutnya ketentuan tentang upah diatur antara lain dalam ; a. Pasal 88 ayat (1), (2), (3), (4), pasal 89 (1), (2), (3), (4), pasal 90 ayat (1), (2), (3), pasal 91 ayat (1), (2), pasal 92 (1), (2), (3), pasal 93 ayat (1), (2), (3), (4), (5), pasal 94, pasal 95 ayat (1), (2), (3), (4), pasal 96, pasal 97, pasal 98 ayat (1), (2), (3), (4) Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Tenaga Kerja. b. KEPUTUSAN GUBERNUR SUMATERA SELATAN TENTANG PENETAPAN UPAH MINIMUM PROPINSI SUMATERA SELATAN yang ditetapkan setiap tahun. 28

29 c. Peraturan Pemerintah dan Peraturan Menteri D. Sistem Penggajian Pemberian upah atau gaji, dikelompokan dalam golongan atau jabatan yang telah disusun berdasarkan ketentuan yang ditetapkan oleh Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau. E. Unsur Upah / Gaji Upah atau gaji yang diberikan kepada karyawan setiap akhir bulannya untuk Karyawan Tetap dan Karyawan Tidak Tetap / Kontrak meliputi : 1. Untuk Karyawan Tetap gaji meliputi : a. Gaji Pokok. b. Tunjangan Struktural. c. Tunjangan Fungsional. d. Uang Makan. e. Uang Transport. 2. Untuk Karyawan Tidak Tetap / Kontrak gaji meliputi : a. Honorarium (all in) b. Uang Makan c. Tunjangan resiko d. Fungsional 29

30 F. Cara Pembayaran Gaji Bagi Karyawan Tetap dan Karyawan Tidak Tetap / Kontrak gaji akan dibayarkan pada hari kerja terakhir setiap bulan. G. Kesejahteraan 1. Jaminan Sosial Tenaga Kerja Setiap Karyawan Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau diikut sertakan dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja/Jamsostek sebagaimana ketentuan UU No. 3 tahun 1992, yang meliputi : a. Jaminan Hari Tua (JHT) b. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) c. Jaminan Kematian (JKM) Gaji karyawan akan dipotong sebesar 2% dari upah pokok dan tunjangan per bulan untuk Badan Penyelenggaran Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan. 2. Bantuan Duka Apabila anggota keluarga karyawan meninggal dunia, pihak Rumah Sakit memberikan bantuan duka yang jumlahnya sama bagi semua karyawan. Yang dimaksud dengan anggota keluarga dalam ketentuan ini : a. Istri/Suami yang sah, hanya satu orang dan terdaftar pada Rumah Sakit. b. Ayah/Ibu kandung dan mertua karyawan. c. Semua anak-anak yang sah, belum menikah, masih menjadi tanggungan karyawan dan terdaftar pada perusahaan. 30

31 d. Bantuan duka diberikan dalam bentuk uang atau dalam bentuk lain dengan nilai yang sama dan besarnya ditentukan dari waktu ke waktu oleh Rumah Sakit. e. Apabila karyawan meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja maka kepada ahli warisnya diberikan pesangon dan uang jasa sesuai pasal 166 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 3. Jaminan Kesehatan Yang dimaksud dengan jaminan kesehatan adalah pembiayaan yang diberikan oleh pihak Rumah Sakit dalam rangka memelihara dan atau memulihkan kesehatan karyawan dan keluarganya yang berhak. a) Jaminan kesehatan karyawan diberikan Rumah Sakit meliputi : a. Poliklinik rawat jalan, Rumah Sakit menyediakan Poliklinik dengan dokter yang ditunjuk beserta tenaga para medis untuk pelayanan bagi karyawan dan keluarga. Adapun tugas-tugas Dokter Poliklinik : i. Sebagai dokter yang bertugas memberikan pelayanan pemeriksaan dan pengobatan baik terhadap karyawan maupun keluarga. ii. Melakukan pengontrolan dan melegalisir surat istirahat dokter yang dikeluarkan oleh dokter luar Rumah sakit. iii. Bertugas memantau dan memberikan saran pemeriksaan dan apabila diperlukan rujukan kepada dokter spesialis atau lain yang ditunjuk oleh Rumah Sakit dan atau perawatan diluat Rumah Sakit dikarenakan ketidak tersedianya fasilitas (kebijaksanaan). 31

32 b. Pemeriksaan laboratorium termasuk Toxoplasma. c. Perawatan di Rumah Sakit (Rawat Inap) d. Pembedahan/Operasi. e. Biaya-biaya yang berkenaan dengan kehamilan dan persalinan istri karyawan. f. Pemeriksaan mata dan kacamata, untuk membuatan kaca mata rumah sakit bunda menanggung ( tiga ratus ribu rupiah ) untuk satu tahun, satu kaca mata. g. Penyelenggaraan Keluarga Berencana ( pemasangan alat kontrasepsi ). h. Obat yang di gunakan standar generik kecuali pertimbangan khusus (generik tidak ada). b) Rumah Sakit tidak memberikan penggantian biaya terhadap hal-hal sebagai berikut : a. Biaya-biaya karena perawatan/pengobatan/pembedahan yang berhubungan dengan kecantikan. b. Menghilangkan cacat bawaan, misalnya tahi lalat, bagian tubuh yang kurang normal dan sebagainya. c. Perawatan/pengobatan penyakit yang disebabkan karyawan sendiri/keluarganya, misalnya penyakit kelamin, pengunaan narkotika (obat-obat terlarang) dan usaha bunuh diri dan lain-lainnya. 32

33 d. Pembelian obat bebas, pasta gigi, vitamin, makanan tambahan, sabun, shampo atau kosmetik. e. Pengobatan dan perawatan diluar Rumah Sakit Bunda Lubuklinggau. c) Jaminan Kesehatan karyawan diatur dengan ketentuan sebagai berikut : Bagi karyawan Tetap laki-laki dan perempuan kelas perawatan ditetapkan berdasarkan golongan : Golongan I (satu) kelas perawatan kelas II Dewasa. Golongan II (dua) kelas perawatan Kelas II Dewasa Golongan III (tiga) kelas perawatan kelas I A. Golongan IV (empat) kelas perawatan kelas VIP. d) Bagi karyawan Tetap laki-laki dapat menanggung istri dan anak dengan ketentuan sebagai berikut : Tunjangan diberikan kepada 1 (satu) orang istri yang sah. Tunjangan istri diberhentikan apabila terjadi perceraian atau meninggal dunia. Jumlah anak yang dijamin adalah 2 (dua) orang ( anak yang sah ) dengan batas umur maksimal 21 tahun, belum menikah. Apabila terjadi berkurangnya anak karena menjadi dewasa, menikah atau meninggal maka pengurangan tersebut tidak dapat digantikan. 33

34 Bagi karyawan laki-laki yang menanggung, kehamilan istri anak ketiga tidak dijamin (hal-hal apapun yang berhubungan dengan kehamilannya) Jaminan yang diberikan berdasarkan kelas sesuai Peraturan Perusahaan. Apabila istri dan suami adalah karyawan tetap Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau, maka jaminan kelas perawatan mengikuti aturan berdasarkan golongan masing-masing. Bagi karyawan tetap yang memiliki 2 (dua) atau lebih jaminan kesehatan harus memilih salah satu fasilitas jaminan kesehatan yang akan dipergunakan dengan syarat apabila terjadi selisih biaya maka menjadi kewajiban karyawan tersebut. e) Bagi karyawan kontrak, jaminan kesehatan mengikuti ketentuan sebagai berikut: Biaya-biaya yang mendapat jaminan Rumah Sakit : a. Biaya ruangan rawat inap dijamin 50 %. b. Biaya jasa-jasa (Dokter, paramedis) dijamin 100 %. c. Biaya obat-obat termasuk infus dan tranfusi ditanggung dipotong 10 %. d. Pemeriksaan Laboratorium di tanggung 10 %. e. Pemeriksaan Rontgen, USG, EKG di jamin 50 %. 34

35 f. Biaya operasi termasuk biaya kamar, Anestesi dan jasa-jasa di jamin 50 %. f) Bagi anak karyawan perempuan Kontrak maupun Tetap tidak dijamin kesehatan. Jaminan kesehatan untuk rawat jalan sebagai berikut : Karyawan Tetap laki-laki dan perempuan di jamin 100 % dengan persetujuan Direktur. Bagi istri dan anak karyawan tetap laki-laki di jamin 100 % dengan persetujuan Direktur. Bagi anak karyawan tetap perempuan di luar jaminan Rumah Sakit. g) Jaminan kesehatan Gigi sebagai berikut : Pencabutan gigi Tambal gigi. 35

36 BAB VII IZIN DAN CUTI A. Izin 1. Izin Karyawan Izin Karyawan adalah apabila karyawan tidak dapat bekerja pada waktu hari kerja dengan alasan karena adanya kegiatan/aktivitas di luar dari kegiatan Rumah Sakit yang telah mendapatkan persetujuan sebelumnya dari Direktur. Adapun Peraturan Izin Karyawan tersebut adalah sebagai berikut : a. Izin yang diberikan kepada Karyawan oleh pihak Rumah Sakit, semuanya didasarkan pada pertimbangan dan keputusan dari Direktur/pimpinan. b. Form Izin karyawan dapat diambil di Bagian Kepegawaian dan diajukan 1 (satu) minggu sebelum waktu pengambilan izinnya, kecuali untuk halhal yang tidak dapat direncanakan seperti musibah dan lain-lainnya. 2. Izin karyawan diberikan apabila : a. Perkawinan karyawan sendiri diberikan selama 3 (tiga) hari. b. Melangsungkan perkawinan anak karyawan diberikan selama 2 (dua) hari. c. Mengurus kematian suami/istri/anak/orang tua/mertua/saudara kandung dari karyawan yang bersangkutan diberikan Rumah Sakit selama 2 (dua) hari. d. Istri yang sah dari karyawan melahirkan diberikan selama 2 (dua) hari. 36

37 e. Mengkhitankan anak yang sah dari karyawan diberikan selama 1 (satu) hari. f. Istri / suami / anak / orang tua dan mertua apabila sakit (dirawat) diberikan izin selama 1 (satu) hari, kecuali atas pertimbangan Direktur. g. Memenuhi pangilan Negara dan atau untuk menunaikan ibadah agama yang diwajibkan, diberikan izin selama waktu yang diperlukan tetapi tidak melampaui waktu yang ditentukan oleh Pemerintah (Peraturan Pemerintah Nomor : 8 tahun 1981). h. Bagi karyawan kontrak yang mengajukan izin selain dari ketentuan diatas akan dikenakan pemotongan gaji. i. Bagi karyawan yang mengikuti kegiatan di luar dari Rumah Sakit seperti : Pelatihan, Seminar, Penataran, Study Banding dan lain sebagainya, maka izin karyawan diberikan selama kegiatan tersebut berlangsung dan ditambah dengan waktu selama kegiatan tersebut berlangsung. 3. Izin Sakit Karyawan Izin sakit karyawan yaitu pembebasan karyawan dari kewajiban untuk bekerja karena SAKIT, dengan tetap menerima upah penuh, Adapun Peraturan Izin Sakit Karyawan adalah sebagai berikut : a. Apabila Karyawan merasa atau menderita sakit, maka karyawan yang bersangkutan harus segera berobat ke Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau di Poliklinik rawat jalan atau UGD ( kasus emergensi) 37

38 kepada dokter yang ditunjuk untuk mendapatkan tindakan ataupun perawatan. b. Karyawan yang bersangkutan harus meminta Surat Keterangan Sakit, dari dokter yang merawat di Rumah Sakit AR. Bunda Lubuklinggau, maka Surat Keterangan Sakit dapat diminta pada dokter di Rumah Sakit atau layanan kesehatan lain terdekat dengan segera memberitahukan pada Bagian Kepegawaian atau kepada atasannya langsung. 4. Izin Melanjutkan Pendidikan Izin untuk melanjutkan pendidikan bagi karyawan harus diajukan sebelum karyawan yang bersangkutan mendaftar ke Perguruan Tinggi ataupun Diploma yang dipilih. Setiap karyawan yang melanjutkan pendidikan harus mengkonsultasikan terlebih dahulu kepada Direktur/Pimpinan untuk mendapatkan pengarahan ataupun persetujuan resmi dari Rumah Sakit. Izin untuk melanjutkan pendidikan dapat diberikan oleh Direktur/Pimpinan selagi tidak mengganggu ataupun menghambat operasional berjalannya Rumah Sakit. Izin untuk melanjutkan pendidikan sedapat mungkin harus berkaitan dengan ruang lingkup pekerjaan di Rumah Sakit, sesuai dengan arahan yang diberikan oleh Direktur/Pimpinan, dan apabila pengambilan program pendidikan lanjutan tidak berhubungan dengan ruang lingkup pekerjaan karyawan yang 38

39 bersangkutan ataupun rencana pengembangan Rumah Sakit, maka karyawan yang bersangkutan dapat dikenakan sangsi berupa : a. Penundaan masa pengangkatan bagi Karyawan Kontrak. b. Penundaan kenaikan berkala, golongan dan pangkat bagi karyawan Tetap. c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). B. CUTI 1. Cuti Tahunan Karyawan Hak Cuti Tahunan diberikan kepada Karyawan yang bekerja sekurang-kurangnya 12 (Dua belas) bulan secara terus menerus selama 12 hari kerja dalam 1 ( satu ) tahun dan pengambilan Hak Cuti Tahunan untuk tahun yang bersangkutan tidak dapat digabungkan dengan pengambilan Hak Cuti Tahunan untuk tahun berikutnya. Hak Cuti Tahunan dapat digantikan dengan mengajukan Penggantian Cuti oleh Karyawan yang bersangkutan kepada Direktur yang nilainya sebesar 1 (satu ) bulan Gaji Pokok ). Hak Cuti Tahunan dapat digantikan dengan mengajukan Penggantian Cuti oleh Karyawan. Form Cuti Tahunan ataupun Penggantian Cuti Karyawan diambil pada Bagian Kepegawaian. Hak Cuti Tahunan Karyawan yang diambil sebelum jadwal yang ditetapkan, maka pengambilan tersebut sebagai BON CUTI yang akan 39

40 mengurangi jumlah Hak Cuti Tahunan Karyawan. Bon Cuti diberikan maksimal 3 (tiga) hari. Setiap pengajuan Bon Cuti harus atas persetujuan dari atasan langsung / kepala Ruangan / Kepala Unit Karyawan yang bersangkutan. Hak Cuti Tahunan Karyawan sampai dengan 6 (enam) bulan berikutnya. Dan apabila dalam jangka waktu tersebut Hak Cuti Tahunan ataupun Penggantian Cuti Karyawan tidak diambil maka hak tersebut BATAL / HANGUS. Rumus penghitungan Hak Penggantian Cuti Tahunan, apabila dikurangkan dengan Bon Cuti yang telah diambil yaitu : R u m u s : Gaji Pokok: 12 hari = Gaji Pokok / 12 = Rp.. C o n t o h : Hak Cuti Tahunan Karyawan 12 hari, dengan pengambilan Bon Cuti 4 hari sedangkan Gaji pokok (Gapok) karyawan pada bulan tersebut sebesar Rp ,-. Apabila karyawan yang bersangkutan mengajukan Penggantian Cuti, maka penghitungan adalah sebagai berikut : R u m u s : Rp ,- : 12 hari = Rp ,-/hari. Maka : Rp ,- x 8 hari = Rp ,- (sisa hak cuti yang diganti ). 2. Cuti Hamil dan Melahirkan Ketentuan tentang cuti hamil dan melahirkan diatur berdasarkan pasal 82 (1) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dengan ketentuan sebagai berikut : 40

41 Cuti hamil adalah pembebasan Karyawan Tetap wanita dari kewajiban untuk bekerja sehubungan dengan kelahiran anaknya dengan tetap menerima gaji pokok, uang makan dan uang transport. Untuk menjaga kesehatan dan keselamatan karyawan wanita/ibu dan anaknya, cuti hamil diambil 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan berdasarkan surat keterangan dokter atau bidan yang merawatnya. Cuti Melahirkan diberikan selama 90 hari (3 bulan) kepada Karyawati Tetap maupun Karyawati Kontrak yang telah melewati masa kerja lebih dari 2 (dua) tahun. Pengambilan form Cuti Melahirkan di Bagian Kepegawaian yang telah diajukan 10 (sepuluh) hari sebelum cuti dimulai. 3. Cuti Haid Karyawan perempuan dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada kepala ruangan/unit. Pertimbangan pemberian izin tidak masuk kerja karena haid sesuai dengan indikasi Dokter 4. Cuti Karena Keguguran Kandungan 41

42 BAB VIII PENGEMBANGAN KARYAWAN A. Pengertian Pengembangan Pengembangan adalah suatu usha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan eningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan sedangkan Latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Menurut Intruksi President Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 september 1974 Pendidikan adalah segala usaa untuk membina kepribadian dan mengembangkan kmampuan manusia indonesia, jasmaniah, rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yangrelatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Tujuan Pendidikan Nasional Menurut Tap. MPR No. 11/MPR/1993 B. Tujuan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tigkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. 42

43 C. Sasaran Sasaran pengembangan karyawan adalah : 1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skill. 2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau manageral skill dan conceptual skill. D. Metode Metode pengembangan terdiri atas : 1. Metode pelatihan atau training. 2. Metode pendidikan atau education Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial 43

44 BAB IX PEMBERHENTIAN KARYAWAN A. Pengertian Berakhirnya Hubungan kerja adalah putusnya status hubungan kerja antara Pengusahan dengan karyawan berdasarkan sebab-sebab tertentu. Adapun sebab-sebab tertentu yang dimaksud di atas adalah : 1. Meninggal Dunia. 2. Tidak mampu bekerja karena kesehatan tidak memungkinkan. 3. Berhenti atas permintaan sendiri. 4. Melakukan pelanggaran yang diatur di peraturan perusahaan. 5. Perubahan status perusahaan. 6. Perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun atau keadaan memaksa. 7. Perusahaan mengalami pailit. 8. Memasuki usia pensiun. B. Meninggal Dunia. Apabila karyawan meninggal dunia, status hubungan kerja dengan sendirinya berakhir demi hukum, kepada ahli warisnya diberikan uang 2 (dua) kali uang pesangon dan 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja serta 1 (satu) kali uang penggantian hak pasal 156 ayat (2), (3) dan (4) yang besar perhitungannya sebagai berikut : 44

45 1. Uang Pesangon. a. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah. b. Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah. c. Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah. d. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah. e. Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah. f. Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah. g. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah. h. Dan seterusnya. 2. Uang Penghargaan Masa Kerja (Pasal 156 Ayat 3 ) UU No. 13 Tahun Uang Penggantian Hak. a. Cuti Tahunan yang belum diambil dan belum gugur. b. Pengantian perumahan dan perawatan ditetapkan 15 % (lima belas persen) dari uang pesangon dan uang penghargaan kerja bagi yang memenuhi syarat. c. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam peraturan kerja. 45

46 C. Tidak mampu bekerja karena kesehatan tidak memungkinkan. Karyawan mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja atau tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan, dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja dan diberikan uang pesangon 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali sesuai pasal 156 ayat (2), (4) seperti diatas dan uang pengantian hak 1 (satu) kali sesuai dengan ketentuan pasal 156 ayat (3) UU Nomor 13 tahun 2003 dengan perhitungan uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat, sebagai berikut : a. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah. b. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah. c. Masa kerja 9 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah. d. Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah. e. Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah. f. Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah. g. Masa kerja 21 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah. 46

47 h. Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 10 (sepuluh) tahun, 10 (sepuluh) bulan upah D. Berhenti atas permintaan sendiri. a. Dalam hal karyawan berhenti atas permintaan sendiri, permohonan pengunduran diri wajib di sampaikan kepada Rumah Sakit paling lambat 1 (satu) bulan sebelum tanggal pengunduran dirinya. b. Karyawan yang mengundurkan diri wajib mengembalikan Bagde nama dan semua perlengkapan yang dipinjamkan Rumah Sakit. c. Dalam hal karyawan masih mempunyai pinjaman uang kepada Rumah Sakit maka pinjaman tersebut wajib dilunasi terlebih dahulu secara sekaligus sebelum pengunduran dirinya dikabulkan oleh Rumah Sakit. d. Diberikan uang pengantian hak sesuai pasal 156 ayat (4). E. Melakukan pelanggaran yang diatur di peraturan perusahaan. a. Dalam hal pelanggaran yang diatur dalam peraturan perusahaan, Rumah Sakit dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada karyawan yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. b. Surat peringatan tersebut masing-masing berlaku 6 (enam) bulan. c. Diberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) satu kali dan uang pengantian hak, sesuai dengan pasal 156 ayat (2), (3), dan (4). 47

48 d. Apabila karyawan melakukan pelanggaran korupsi dan penyelewengan yang diatur dalam peraturan perusahaan, Rumah Sakit dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tanpa diberikan Surat Peringatan 1, 2, dan 3, serta karyawan tersebut harus mengganti kerugian yang timbul akibat pelanggaran tersebut sebesar jumlah uang yang diselewengkan. F. Perubahan status perusahaan. Karyawan dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja dalam hal terjadi perubahan status perusahaan, perubahan kepemilikan perusahaan dan perkerja tidak bersedia melajutkan hubungan kerja, maka karyawan berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali dan uang penggantian hak. (UU No. 13 tahun 2003 pasal 156 ayat (2), (3) dan (4) ). G. Perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2(dua) tahun atau keadaan memaksa. Karyawan dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja karena perusahaan tutup dan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun atau keadaan memaksa, maka karyawan berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian hak sesuai UU Nomor 13 tahun 2003 pasal 156 ayat (2), (3) dan (4). 48

49 H. Perusahaan mengalami pailit. Karyawan dapat di lakukan pemutusan hubungan kerja karena perusahaan pailit, karyawan berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian hak. I. Memasuki usia pensiun. Karyawan dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja karena memasuki usia pensiun dan apabila perusahaan mengikutkan pada program pensiun yang iurannya penuh dibayar penuh oleh perusahaan, karyawan tidak berhak mendapat uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak. 49

50 BAB X LAMARAN PEKERJAAN A. Pengertian Surat lamaran kerja adalah surat yang dibuat oleh seseorang untuk melamar pekerjaan di suatu perusahaan, kantor atau instansi tertentu. Secara garis besar surat lamaran kerja terbagi menjadi dua macam yaitu surat lamaran kerja berdasarkan iklan dan surat lamaran kerja berdasarkan inisiatif sendiri. surat lamaran kerja termasuk kedalam golongan surat resmi atau dinas sehingga dalam penulisannya terdapat aspek-aspek tertentu yang harus di perhatikan. B. Cara membuat surat lamaran kerja yang baik dan benar 1. Gunakan bahasa yang baik dan benar. Pergunakan bahasa yang formal karena surat lamaran kerja termasuk surat resmi jangan menggunakan bahasa yang tidak patut dalam pembuatan surat resmi. Tulislah kalimat yang singkat padat dan jelas. Jangan bertele-tele dalam menulis surat lamaran karena surat lamaran bisa menampilkan jati diri seseorang serta sebuah instansi atau perusahaan tidak menyukai surat lamaran yang bertele-tele. 2. Tulislah secara manual menggunakan tangan. Penulisan surat lamaran kerja secara manual lebih disukai perusahaan karena melalui tulisan tangan bisa dinilai bagaimana pribadi seseorang. 3. Perhatikan kebersihan surat lamaran kerja. 50

51 Jangan sampai ada coretan atau bekas penghapus dalam surat lamaran kerja, jika salah menulis lebih baik tulis ulang di kertas baru, jangan menggunakan stipo untuk menghapus. 4. Isi secara jelas data diri dan informasi yang informasi tentang diri anda, serta lampirkan dokumen-dokumen pendukung seperti daftar riwayat hidup, fotocopy identitas diri serta dokumen-dokumen lain yang menjadi persyaratan. 5. Jika anda mempunyai sertifikat pendukung yang bisa menambah nilai plus untuk diri anda jangan ragu untuk melampirkannya. C. Bagian-bagian dalam surat lamaran kerja 1. Tempat dan tanggal pembuatan surat lamaran. 2. Hal atau perihal. 3. Lampiran berkas. 4. Alamat yang di tuju. 5. Salam pembuka. 6. Isi surat yang bisa di bagi menjadi empat bagian yaitu ; paragraf pembuka, isi surat, daftar lampiran dan paragraf penutup. 7. Salam penutup. 8. Nama terang pelamar dan tanda tangan. 51

4 langkah pokok perencanaan SDM?

7 Langkah perencanaan SDM?

Langkah Perencanaan kebutuhan SDM?

Apa saja persyaratan perencana dalam perencanaan SDM?