Tabel perhitungan pesangon pensiun UU Cipta Kerja

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran kedua dari artikel dengan judul Cara Menghitung Pesangon Berdasarkan Alasan PHK yang dipublikasikan pertama kali pada 07 Maret 2014, dan dimutakhirkan pertama kali pada 11 Desember 2020.

Sebelum membahas perihal cara hitung pesangon berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“UU Cipta Kerja”) atau perhitungan pesangon Omnibus Law, mari kenali dulu apa yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja (“PHK”). Sebagai informasi yang perlu digarisbawahi, PHK tidak melulu soal pemecatan. Berikut uraiannya.

Pemutusan Hubungan Kerja

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) mendefinisikan PHK sebagai pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. [1]

Secara normatif, ada dua jenis PHK yang bisa dilakukan, yaitu PHK secara sukarela dan PHK dengan tidak sukarela. Yang dimaksud PHK secara sukarela adalah PHK yang terjadi tanpa paksaan dan tekanan, seperti pengunduran diri karena kehendak pribadi, habisnya masa kontrak, tidak lulus masa percobaan (probation), memasuki usia pensiun, atau pekerja meninggal dunia.

Sementara itu, PHK tidak sukarela adalah PHK yang terjadi karena adanya berbagai alasan, contohnya karena pelanggaran yang dilakukan oleh buruh/pekerja, atau karena buruh/pekerja mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut.

Lebih lengkapnya, berikut alasan-alasan terjadinya PHK menurut UU Cipta Kerja:[2]

1. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh;
2. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian;
3. Perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 tahun;
4. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure);
5. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;
6. Perusahaan pailit;
7. Adanya permohonan PHK yang diajukan oleh pekerja/buruh dengan alasan pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
   1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
   2. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
   3. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu;
   4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh;
   5. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
   6. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja;
8. Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh pekerja/buruh dan pengusaha memutuskan untuk melakukan PHK;
9. Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:
   1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
   2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
   3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
10. Pekerja/buruh mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara patut dan tertulis;
11. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
12. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana;
13. Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan;
14. Pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau
15. Pekerja/buruh meninggal dunia.

Cara Hitung Pesangon

Sebagaimana kita ketahui bersama, saat terjadi PHK, pekerja berhak menerima kompensasi, termasuk dalam bentuk pesangon. Oleh karenanya, cara hitung pesangon wajib diketahui.

Sebelum membahas mengenai cara hitung pesangon, perlu diketahui juga bahwa kompensasi yang bisa didapatkan pekerja yang di-PHK bukan hanya dalam bentuk uang pesangon (“UP”), namun juga uang penghargaan masa kerja (“UPMK”) dan uang penggantian hak (“UPH”). Besarannya didasarkan pada alasan terjadinya PHK.

Bagaimana cara hitung pesangon, UPMK dan UPH?

Sebagai langkah awal dalam cara hitung uang pesangon, simak besaran UP, UPMK, dan UPH yang diterima pekerja terlebih dahulu pada tabel berikut:

1. Perhitungan besaran UP berdasarkan UU Cipta Kerja:[3]

`

1. Perhitungan besaran UPMK berdasarkan UU Cipta Kerja:[4]

1. Sedangkan UPH, terdiri dari:[5]

   1. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
   2. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja; dan
   3. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Apa yang dimaksud dengan “upah bulanan”? Apakah cara hitung pesangon dan UPMK hanya terpaku pada upah pokok saja? Terkait hal ini, UU Cipta Kerja menjelaskan bahwa komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan UP dan UPMK terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya.[6]

Perlu menjadi catatan, cara hitung pesangon dan UPMK juga dipengaruhi oleh alasan terjadinya PHK. Cara hitung pesangon yang diterima pekerja yang di-PHK karena alasan merger berbeda dengan cara hitung pesangon PHK karena perusahaan tutup dan merugi. Cara hitung pesangon pensiun juga berbeda dengan alasan PHK lainnya. UU Cipta Kerja menyatakan bahwa ketentuan lebih lanjut perihal UP, UPMK, dan UPH diatur dalam peraturan pemerintah.[7]

Dalam hal ini, Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”) telah menjelaskan dan mengklasifikasikan lebih lanjut besaran UP, UPMK, dan UPH sebagai berikut:

Sebagai catatan, ketentuan tentang uang pisah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Tabel-tabel di atas adalah ketentuan yang dapat kita rujuk terkait cara hitung pesangon dan UPMK.

Contoh Cara Hitung Pesangon dan UPMK

Sebagai contoh kasus, pekerja A mendapat upah bulanan sebesar Rp7 juta dengan detail komponen upah Rp6 juta sebagai gaji pokok dan Rp1 juta sebagai uang makan yang merupakan tunjangan tetap. Masa kerja A sebelum terkena PHK karena alasan perusahaan melakukan merger (penggabungan) adalah 4 tahun 2 bulan.

Berdasarkan penjelasan di atas, hak bagi pekerja A yang di-PHK karena alasan merger perusahaan adalah 1 kali ketentuan UP, 1 kali ketentuan UPMK, dan UPH. Sehingga cara hitung pesangon dan UPMK-nya adalah sebagai berikut:

• Upah yang dihitung dalam cara hitung pesangon adalah Rp7 juta, bukan hanya gaji pokok sebesar Rp6 juta saja.

• Sehingga, cara hitung pesangon atau UP adalah:

Rp7 juta x 5 (kategori masa kerja 4 tahun lebih tetapi kurang dari 5 tahun) x 1 = Rp35 juta.

• Sedangkan cara hitung UPMK-nya adalah:

Rp7 juta x 2 (kategori masa kerja 3 tahun lebih tetapi kurang dari 6 tahun) x 1 = Rp17 juta.

Berdasarkan cara hitung pesangon dan UPMK yang telah dijabarkan, total uang pesangon yang seharusnya didapat A berdasarkan perhitungan UU Cipta Kerja adalah Rp35 juta, dan UPMK sebesar Rp17 juta.

Seluruh informasi hukum yang ada di Klinik hukumonline.com disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum (lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya). Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra Justika.

Demikian jawaban kami terkait cara hitung pesangon PHK 2021 berdasarkan UU Cipta Kerja. Semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja;
3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

[1] Pasal 1 angka 25 UU Ketenagakerjaan

[2] Pasal 81 angka 42 UU Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[3] Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

[4] Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan

[5] Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan

[6] Pasal 81 angka 45 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 157 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[7] Pasal 81 angka 44 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (5) UU Ketenagakerjaan

[8] Pasal 41 dan 42 ayat (1) PP 35/2021

[9] 42 ayat (2) PP 35/2021

[10] 43 ayat (1) PP 35/2021

[11] 43 ayat (2) PP 35/2021

[12] Pasal 44 ayat (1) PP 35/2021

[13] Pasal 44 ayat (2) PP 35/2021

[14] Pasal 45 ayat (1) PP 35/2021

[15] Pasal 45 ayat (2) PP 35/2021

[16] Pasal 46 ayat (1) PP 35/2021

[17] Pasal 46 ayat (2) PP 35/2021

[18] Pasal 47 PP 35/2021

[19] Pasal 48 PP 35/2021

[20] Pasal 49 PP 35/2021

[21] Pasal 50 PP 35/2021

[22] Pasal 51 PP 35/2021

[23] Pasal 52 ayat (1) PP 35/2021

[24] Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021

[25] Pasal 54 ayat (1) PP 35/2021

[26] Pasal 54 ayat (2) PP 35/2021

[27] Pasal 54 ayat (4) PP 35/2021

[28] Pasal 54 ayat (5) PP 35/2021

[29] Pasal 55 PP 35/2021

[30] Pasal 56 PP 35/2021

[31] Pasal 57 PP 35/2021