Mengapa hanya sedikit hal-hal mutlak dalam perilaku organisasi

Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

Melengkapi Intuisi dengan Studi Sistematis.

Studi sistematis memerhatikan hubungan – hubungan, berusaha mengaitkan sebab dan akibat, dan mengambil kesimpulan berdasarkan bukti ilmiah. Intuisi yaitu perasaan yang tidak selalu didukung oleh perasaan.

Disiplin Ilmu Yang Mendukung Perilaku Organisasi

·         Psikologi, ilmu yang mengukur menjelaskan dan mengubah perilaku manusia dan makhluk lain.

·         Sosiologi, studi tentang manusia dalam kaitannya dengan lingkungan sosial dan kultur mereka.

·         Psikologi sosial, memadukan konsep psikologi dan sosiologi.

·         Antropologi, mempelajari tentang manusia dan lingkungan.

·         Ilmu politik, studi tentang perilaku individu dan kelompok dalam lingkungan politik.

Beberapa Hal Mutlak dalam Perilaku Organisasi

Prinsip – prinsip universal dan sederhana yang menjelaskan PO adalah hukum – hukum dalam ilmu pengetahuan alam – kimia, astronomi, fisika – yang konsistensi dan bisa diterapkan dalam berbagai situasi. Ilmu pengetahuan perilaku organisasi dikembangkan dengan cara mengambil konsep – konsep umum dan menerapkannya  dalam situasi, individu, atau kelompok tertentu.

Tantangan Dan Peluang Untuk Perilaku Organisasi

·         Merespon Globalisasi, suatu organisasi tidak lagi dipisahkan oleh batas – batas nasional.

Ø  Penugasan Luar Negeri yang meningkat.

Ø  Bekerja dengan individu-individu dari kultur berbeda.

Ø  Menanggulangi reaksi antikapitalisme.

Ø  Memantau perpindahan pekerjaan ke Negara-negara yang mempunyai tenaga berbiaya rendah.

Ø  Mengatur individu selama perang melawan teror berlangsung.

·         Mengelola keragaman angkatan kerja, konsep bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender, ras, usia, etnik, orientasi seksual, dan keterlibatan berbagai kelompok lain.

Ø  Menerima keragaman.

Ø  Perubahan pada demografis AS.

Ø  Implikasi.

·         Meningkatkan kualitas dan produktivitas, kelebihan kapasitas meningkat memaksa para manajer untuk mengurangi biaya dan, pada saat yang sama, menigkatkan produktivitas organisasi serta kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan. Para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dari usaha apa pun dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas harus melibatkan karyawan mereka.

·         Merespon kurangnya tenaga kerja, dengan memperlihatkan beberapa bencana ekonomi dan politik yang tidak bisa ditanggulangi, akan ada kekurangan tenaga kerja setidaknya selama 10 – 15 tahun. Pada masa kekurangan tenaga kerja, upah dan tunjangan yang bagus tidak akan cukup untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang terampil. Para manajer membutuhkan strategi perekrutan dan pemeliharaan yang canggih.

·         Meningkatkan layanan pelanggan, kebanyakan organisasi mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangkan pelanggan. Jadi, manajemen harus menciptakan sebuah kultur yang responsive terhadap pelanggan.

·         Meningkatkan keahlian personal, teknik – teknik untuk meningkatkan keahlian mendengarkan, dan cara membentuk tim yang lebih efektif.

·         Memberdayakan orang, membuat karyawan bertanggung jawab sepenuhnya atas apa yang mereka lakukan, dan dengan demikian, manajer dipaksa untuk belajar melepas kendali, sementara karyawan dipaksa untuk belajar tanggung jawab atas kerja mereka dan membuat keputusan – keputusan yang tepat.

·         Menstimulasi inovasi dan perubahan, karyawan suatu organisasi bisa menjadi pendorong inovasi dan perubahan, atau sebaliknya, menjadi penghalang. Tantangan bagi manajer adalah menstimulasi kreativitas dan daya tahan karyawan mereka terhadap perubahan. Bidang PO memberikan banyak ide dan teknik untuk membantu merealisasikan tujuan-tujuan ini.

·         Mengatasi “kesementaraan”, perubahan menghadirkan kesementaraan (temporariness), saat ini sebagian besar manajer dan karyawwan bekerja dalam suasana yang dikategorikan “sementara”. maka dari itu manajer dan karyawan pada zaman sekarang harus belajar menghadapi kesementaraan, mereka harus belajar hidup dengan fleksibilitas, sponttanitas, dan ketidakpastian.

·         Bekerja dalam organisasi berjaringan, pekerjaan manajer berbeda ketika dalam sebuah organisasi berjaringan, terutama yang terkait dengan mengatur individu. Ketika semakin banyak karyawan yang melakukan pekerjaan mereka dengan cara dihubungkan dengan karyawan lain melalui jaringan, manajer harus menghubungkan keahlian-keahlian baru.

·         Membantu karyawan menyeimbangkan konflik kehidupan-pekerjaan, Bidang perilaku organisasi memberikan sejumlah saran untuk membimbing manajer dalam merancang tempat kerja dan pekerjaan yang bisa membantu karyawan mengatasi konflik kehidupan pekerjaan.

·         Meningkatkan perilaku etis, para anggota organisasi semakin merasa diri mereka menghadapi dilemma etika (ethical dilemma), situasi di mana mereka diharuskan mendefinisikan kelakuan yang benar dan yang salah. Manajer saat ini harus menciptakan iklimetis yang sehat untuk karyawannya, sehingga karyawan bisa  melakukan pekerjaan mereka degan produktif dan menghadapi sedikit ambiguitas terkait apa yang merupakan perilaku benar atau salah.

Mengembangkan model perilaku organisasi

·         Tinjauan luas, model (model) adalah abstraksi kenyataan, gambaran sederhana dari beberapa fenomena nyata dunia.

·         Variable dependen, variable dependen (dependent variable) adalah faktor utama yang ingin anda jelaskan atau prediksikan dan dipengaruhi oleh faktor lain.

Ø  Produktivitas (productivity) mengimplikasikan sebuah persoalan untuk efektivitas (effectiveness) maupun efisiensi (efficiency).

Ø  Mangkir (absenteeism) didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin.

Ø  Perputaran karyawan (employee turnover) adalah pengunduran diri permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi.

Ø  Perilaku menyimpang di tempat kerja (deviant workplace behavior) sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan, dengan demikian, mengancam kesejahteraan atau anggota-anggotanya.

Ø  Perilaku kewarganegaraan organisasi (organizational citizenship behavior - OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Ø  Kepuasan kerja (job satisfaction) yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi  karakteristiknya.

·         Variable independen (independent variable) adalah sebab yang diperkirakan dari beberapa perubahan dalam variable dependen.

Ø  Variable tingkat individual, terdapat empat variable tingkat individual lain yang telah dibuktikan dapat memengaruhi perilaku karyawan : persepsi, pembuatan keputusan individual, pembelajaran, dan motivasi.

Ø  Variable tingkat kelompok, perilaku individu ketika berada dalam kelompok berbeda dengan ketika mereka sendirian.

Ø  Variable tingkat system organisasi, desain organisasi formal, kultur internal organisasi, kebijaksanaan dan praktik sumber daya manusia organisasi (proses seleksi, program pelatihan dan pengembangan, serta metode evaluasi kinerja) seluruhnya memiliki pengaruh terhadap variable dependen.

·         Menuju model perilaku organisasi kontinjensi, model ini menunjukan enam variable dependen utama dalam sejumlah besar variable independen, disusun berdasar tingkat analisis, yang menurut para peneliti memiliki beberapa dampak terhadap variable sebelumnya.

Desain Organisasi Modern

Sampai beberapa tahun lalu, kebanyakan manajer tidak cukup berani memodifikasi struktur birokrasi klasik dan menolak tantangan eksperimen dan inovasi. Akan tetapi, banyak manajer saat ini akhirnya dapat mengatasi halangan tersebut dengan membuat perubahan organisasi yang drastis.

·         Organisasi Horizontal

Desain horizontal menggantikan vertical hierarkis tradisional. Kemajuan teknologi informasi dan lingkungan globalisasi menyarankan digunakannya struktur horizontal untuk memfasilitasi kerja sama, kerja tim, dan pelanggan. Pedoman yang menegaskan desain organisasi horizontal adalah sebagai berikut :

Ø  Organisasi menjalankan proses, bukan tugas.

Ø  Hierarki dibuat rata.

Ø  Tim digunakan untuk mengelola semua hlm.

Ø  Pelanggan mengendalikan performa.

Ø  Kinerja tim dihargai.

Ø  Hubungan pemasok dan pelanggan dimaksimalkan.

Ø  Semua karyawan mendapat informasi penuh dan dilatih.

·         Desain Jaringan

Desain jaringan lebih khusus dari struktur horizontal dan secara total meninggalkan struktur organisasi klasik, hierarki, dan fungsional. Untuk memenuhi tantangan perubahan yang revolusioner seperti itu, organisasi beralih ke struktur jaringan. Miles dan rekannya mengidentifikasi tiga jenis desain ulang yang radikal dari organisasi – organisasi saat ini.

1.      Desain ulang greenfield, berarti mulai dari hanya sepetak greenfield (ladang hijau) atau dari sebuah papan tulis yang bersih, sama sekali berubah dari struktur kalsik kemudian membangun desain yang sama sekali berbeda.

2.      Desain ulang rediskoveri, desain yang lebih biasa, dimana perusahaan maju seperti General Electric kembali kepada desain yang telah berhasil sebelmunya, yakni dengan mengahpus tambahan dan modifikasi structural yang tidak produktif.

3.      Desain jaringan, dalam pendekatan jaringan, perusahaan berkonsentrasi pada hal yang dapat menambah nilai terbesar dalam rantai persediaan, dan ia melakukan outsourching ke mitra hulu dan atau hilir ayng dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik.

·         Organisasi Virtual

Organisasi virtual merupakan jaringan perusahaan temporer yang muncul bersama secara cepat untuk memanfaatkan kesempatan – kesempatan yang muncul akibat perubahan yang cepat. Setiap mitra bisnis memberikan kontribusi bagi organisasi virtual, yakni kapabilitas utama yang mereka miliki. Berikut ini adalah ringkasan atribut kunci dari organisasi virtual :

1.      Teknologi, jaringan informasi akan membantu memperluas hubungan perusahaan dan para pengusaha dapat bekerja sama dari awal sampai akhir.

2.      Oportunisme, kemitraan kurang permanen, kurang formal, dan lebih oportunis.

3.      Tanpa batas, model organisasi baru ini menentukan kembali batasan tradisional perusahaan.

4.      Kepercayaan, hubungan tersebut membuat perusahan jauh lebih saling mempercayai dan memerlukan lebih banyak kepercayaan daripada sebelumnya.

5.      Keunggulan, karena setiap mitra bisnis membawa kompetensi utamanya, maka dimungkinkan untuk menciptakan organisasi “terbaik”.

Konteks Budaya Organisasi

Budaya organisasi itu sangat kompleks, meskipun terdapat sejumlah masalah dan ketidaksetujuan berkaitan dengan konseptualisasi budaya organisasi, kebanyakan definisi, termasuk yang sebelumnya mengakui pentingnya norma dan nilai yang sama yang memadu perilaku anggota organisasi. Karakteristik budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1.      Aturan perilaku yang diamati,

2.      Norma.

3.      Nilai dominan.

4.      Filosofi.

5.      Aturan.

6.      Iklim organisasi.

Keseragaman Budaya

Kesalahan konsepsi yang biasa terjadi adalah anggapan bahwa organisasi memiliki budaya yang seragam. Akan tetapi, paling tidak saat antropologi menggunakan konsep tersebut, mungkin lebih akurat jika memperlakukan organisasi ‘seolah-olah’ mereka punya budaya yang seragam. “semua organisasi ‘punyai’ budaya dalam arti terikat dalam budaya sosialtertentu merupakan bagian dari budaya tersebut.

Menciptakan dan Mempertahankan Budaya

Budaya organnisasi bisa jadi adalah hasil dari tindakan langsung dan tidak langsung dari para pendirinya. Akan tetapi, bukan itu masalahnya. Kadang – kadang pendiri menciptakan budaya yang lemah. Jika organisasi bertahan, manajer baru harus mampu menabur bibit budaya yang kuat.

·         Bagaimana budaya organisasi dimulai

Prosesnya melibatkan langkah – langkah berikut ini :

1.      Seseorang ( pendiri ) punya ide untuk perusahaan baru.

2.      Pendiri menerima orang – orang kunci dan menciptakan kelompok inti yang memiliki persamaan visi dengan pendirinya. Maka, semua kelompok inti itu yakin bahwa ide tersebut bagus, dapat berjalan, berisiko, berharga, dalam investasi waktu, uang, dan energy.

3.      Kelompok inti yang ada mulai bertindak secara konkret untuk menciptakan organisasi dengan mencari dana, memperoleh hak paten, badan hukum, menentukan tempat, bangunan, dan lain sebagainya.

4.      Pada titik ini, orang lain masuk ke organisasi, dan sejarah pun mulai.

·         Mempertahankan Budaya Melalui Langkah-langkah Sosialisasi

Terdapat sejumlah praktik yang dapat membantu penerimaan nilai inti dan memastikan budaya dapat mempertahankan diri. Praktik tersebut dapat dideskripsikan dalam konteks beberapa langkah sosialisasi. Langkah tersebut adalah sebagai berikut :

1.      Seleksi karyawan baru, dengan menggunakan prosedur standar dan mencari sifat khusus yang berhubungan dengan kinerja yang efektif, perekrut akan mewawancarai calon karyawan dan memisahkan/mengeluarkan gaya dan nilai yang tidak “cocok” dengan budaya organisasi.

2.      Penempatan kerja, langkah kedua terjadi pada pekerjaan itu sendiri, setelah orang yang tepat diterima bekerja,

3.      Penguasaan kerja, secara khusus dilakukan dengan mendukung pengalaman lapangan secara ekstensif dan cermat.

4.      Mengukur dan memberi penghargaan performa, memberi perhatian yang cermat untuk mengukur hasil dan memberi penghargaan padda kinerja seseorang. System ini komprehensif dan konsisten, dan focus pada aspek bisnis yang paling krusial untuk keberhasilan kompetitif dan nilai-nilai perusahaan.

5.      Ketaatan pada Nilai Penting, identifikasi dengan nilai tersebut membantu karyawan merekonsiliasi pengorbanan individu karena keanggotaanya dalam organisasi.

6.      Memperkuat cerita dan riwayat, hal ini mempertahankan agar cerita-cerita tentang budaya organisasi dan cara melakukan sesuatu tetap hidup dan memvalidasi kedua hal tersebut.

7.      Penghargaan dan promosi, memberikan penghargaan dan promosi kepada karyawan yang telah melakukan pekerjaan mereka dengan baik dan berhasil berperan sebagai teladan bagi karyawan baru dalam organisasi.

·         Mengubah budaya organisasi

Page 2